Le droit du travail régit les relations entre les employeurs et les salariés, tant sur le plan individuel que collectif. Les aspects individuels du droit du travail regroupent les règles concernant la formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail entre un employeur et un salarié.
Les Sanctions Disciplinaires
Mesures prises par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute dans l’exercice de ses fonctions. Les sanctions disciplinaires peuvent être de différentes natures, selon la gravité de la faute : avertissements, blâmes, mises à pied disciplinaires, etc. Elles doivent respecter certaines conditions de forme et de fond, comme le respect des droits de la défense du salarié, la proportionnalité de la sanction et le délai de prescription.
Les ruptures conventionnelles
Mode de rupture du contrat de travail par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de mettre fin à leur relation de travail. Les ruptures conventionnelles sont soumises à une procédure spécifique, qui implique notamment la signature d’une convention de rupture et son homologation par l’administration. Elles ouvrent droit à une indemnité de rupture et au bénéfice de l’assurance chômage pour le salarié.
Les licenciements individuels ou collectifs
Différents cas où l’employeur décide de rompre le contrat de travail d’un ou plusieurs salariés pour un motif économique ou personnel. Les licenciements doivent être justifiés par une cause réelle et sérieuse, et respecter une procédure légale, qui varie selon le motif et le nombre de salariés concernés. Les licenciements donnent lieu au versement d’une indemnité de licenciement et à la possibilité de contester la décision devant le conseil de prud’hommes.
Les prises d’actes de rupture
Mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié décide de quitter son emploi en raison des manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles ou légales. Les prises d’actes de rupture sont assimilées à des licenciements sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont avérés, ou à des démissions dans le cas contraire.
Le harcèlement moral
Agissements répétés d’un employeur, d’un supérieur hiérarchique ou d’un collègue qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié et d’altérer sa santé physique ou mentale. Le harcèlement moral est interdit par la loi et constitue une faute grave. Il est sanctionné pénalement et civilement, et justifie une prise d’acte de rupture ou un licenciement pour faute grave.
La discrimination
Fait de traiter différemment un salarié ou un candidat à l’embauche en raison d’un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, l’âge, la religion, etc. La discrimination est interdite par la loi et constitue une atteinte aux droits fondamentaux du salarié ou du candidat à l’embauche. Elle peut être sanctionnée pénalement et civilement, et donner lieu à des dommages-intérêts ou à une action en nullité du contrat.
Les salariés protégés
Salariés qui bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement en raison de leur mandat représentatif ou syndical, ou de leur situation personnelle (femme enceinte, victime de harcèlement, travailleur handicapé, etc.). Cette protection vise à garantir l’exercice de leurs fonctions ou à prévenir les discriminations. Le licenciement d’un salarié protégé est soumis à une procédure spécifique qui implique l’autorisation préalable de l’inspection du travail. En cas de refus de cette autorisation, le licenciement est nul et le salarié peut demander sa réintégration.