Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle des relations de travail

Ce mode de rupture est régit par les articles L1237-11 et suivants et R1237-3 du code du travail.
Cette procédure non contentieuse a l’avantage d’être souple, rapide et exige trés peu de formalisme. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle permet surtout au salarié de toucher le chômage et à l’employeur de minimiser le risque de contentieux post-rupture.

La procédure

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou tout autre salarié ; soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

Le contenu de la convention

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative. Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.
Rétractation :
A compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.
– Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture.
À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette demande doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.
A défaut d’homologation, le contrat de travail continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles et dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation.