Licenciement pour motif personnel

Lorsqu’un employeur veut mettre fin à une relation de travail avec son salarié, il lui appartient de procéder à son licenciement.

Quelque soit le type de licenciement envisagé, l’employeur devra être attentif au respect de la procédure et aux motivations qui le conduise à rompre le contrat.
Plus l’employeur sera attentif au déroulement de la procédure de licenciement, plus le risque de contentieux  prud’homal diminue.

Licenciement pour une cause tenant à la personne du salarié :

Le licenciement personnel est celui qui repose sur un fait imputable au salarié (comportement,faute professionnelle, abandon de poste,insuffisance professionnelle).
Cet énoncé n’est pas exhausif ,mais quelque soit le motif retenu les tribunaux rechercheront la cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement peut être lié à une faute professionnelle que l’employeur qualifiera dans ce cas soit de cause sérieuse de licenciement soit de faute grave, soit de faute lourde:

Le licenciement peut-être motivé par une faute du salarié, la jurisprudence distingue la faute légère, la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde.C’est à l’employeur d’apprécier la gravité de la faute.

La faute légère du salarié même réelle, n’est pas susceptible de justifier un licenciement..Elle peut éventuellement justifier une sanction disciplinaire de moindre importance.

La faute sérieuse justifie le licenciement mais ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. L’employeur doit respecter le préavis et verser l’indemnité de licenciement.

La faute grave permet le licenciement immédiat et dispense l’employeur de verser les indemnités de rupture, préavis et licenciement

La faute lourde autorise le licenciement immédiat et prive le salarié de toute indemnité, y compris de l’indemnité compensatrice de congés payés en cours.

La procédure de licenciement

La convocation du salarié à un entretien préalable

Cet entretien est obligatoire. La convocation se fait soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. La lettre doit indiquer que le licenciement  est envisagé, ainsi que les dates, heure et lieu de l’entretien. Elle doit également indiquer au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister lors de cet entretien par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise : collègue, délégué du personnel, ou, à défaut, conseiller du salarié (dans ce dernier cas, la lettre doit indiquer l’adresse où le salarié pourra se procurer la liste des conseillers du salarié).
Un délai de 5 jours ouvrables doit être prévu entre la convocation et l’entretien lui-même, afin que le salarié ait matériellement le temps de préparer sa défense.
Le non respect de ce formalisme par l’employeur est susceptible d’entraîner des sanctions pour non respect de la procédure de licenciement.

L’entretien préalable

Cet entretien doit permettre d’une part à l’employeur d’exposer ses griefs – s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire, quels sont les faits considérés comme fautifs -, d’autre part au salarié d’apporter des explications ou défendre son point de vue.
Lorsque le salarié est assisté, un compte rendu écrit de cet entretien peut être établi par le conseiller du salarié.

La lettre de licenciement

Lorsque l’employeur, à l’issue de l’entretien, poursuit dans sa volonté de rompre le contrat de travail, il doit obligatoirement envoyer au salarié une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception.
Un délai minimum d’expédition de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien s’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, ou de 7 jours ouvrables s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique  doit être respecté.  Aucun délai maximum n’est prévu, sauf en cas de licenciement pour faute grave où le délai maximum est de 1 mois après l’entretien préalable.

La lettre de licenciement doit contenir impérativement :

  • les motifs du licenciement. L’employer ne peut se contenter d’écrire que le salarié fait l’objet d’un « licenciement pour motif personnel » sans préciser les griefs ;
  • la durée du préavis à effectuer. S’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur doit le préciser, ainsi que l’absence de préavis à effectuer ;
  • les droits que le salarié a acquis au titre du DIF (droit individuel à la formation).
Le préavis de licenciement débute à la réception de la lettre.
Le salarié peut être dispensé de l’exécution du préavis ou dispensé de présence pendant son préavis. Il alors reçoit une indemnité compensatrice de préavis sauf s’il est à l’initiative de cette inexécution.
A la fin du préavis, l’employeur remettra au salarié licencié, l’ensemble de ces documents sociaux (Attestation Pôle Emploi, Solde de tout compte, certificat de travail).