Mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel de l’employeur et du salarié. Elle permet aux deux parties de mettre fin à leur relation de travail sans avoir à invoquer un motif ni à respecter un préavis. La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.
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Les différents types de ruptures conventionnelles
Il existe deux types de ruptures conventionnelles : la rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective :
- la rupture conventionnelle individuelle (RCI) : concerne un seul salarié et nécessite une convention signée par l’employeur et le salarié, qui doit être homologuée par la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). Le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Il peut également prétendre à l’allocation chômage.
- la rupture conventionnelle collective (RCC) : concerne plusieurs salariés et nécessite un accord collectif signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives, qui doit être validé par la Dreets. RCC repose sur la négociation et la signature d’un accord collectif majoritaire, qui doit être validé par l’autorité administrative compétente. L’accord fixe le nombre maximal de départs volontaires, les critères d’éligibilité des salariés, les indemnités de rupture garanties, ainsi que les mesures d’accompagnement et de reclassement. La RCC ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié, et nécessite l’autorisation de l’inspection du travail en cas de salarié protégé.
Les avantages et les inconvénients
La rupture conventionnelle est irrévocable une fois la convention homologuée ou l’accord validé. Elle présente des avantages et des inconvénients pour l’employeur et le salarié. Pour l’employeur, elle permet d’éviter les risques de contentieux liés au licenciement et réduit les coûts de la procédure. Pour le salarié, elle lui permet de quitter son emploi sans perdre ses droits au chômage et de négocier certaines modalités de son départ.
En revanche, la rupture conventionnelle implique une négociation entre les parties qui peut être déséquilibrée ou conflictuelle. Elle peut aussi être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement ou de la démission. De ce fait, faire appel à un avocat en droit du travail est souvent essentiel.
Le rôle de l’avocat
L’avocat peut conseiller le salarié et/ou l’employeur sur l’opportunité de recourir à la rupture conventionnelle, en fonction de leur situation et de leurs intérêts respectifs. Il les informe sur les conditions et les conséquences juridiques, sociales et fiscales de la rupture conventionnelle, notamment sur le montant de l’indemnité de rupture, le délai de rétractation, les droits au chômage et la validation par l’administration.
L’avocat aide les parties à négocier les modalités de la rupture conventionnelle, en veillant au respect du principe de libre consentement et à l’équilibre du rapport hiérarchique. Il peut les assister dans la rédaction de la convention de rupture, en s’assurant qu’elle contienne toutes les mentions obligatoires, sans clauses abusives ou illicites.
L’avocat peut accompagner le salarié ou l’employeur tout au long de la procédure de rupture conventionnelle, en vérifiant le respect des étapes et des délais. Il peut notamment :
- participer aux entretiens préalables entre les parties, en tant que représentant ou conseil ;
- signer la convention de rupture avec les parties ou pour leur compte ;
- envoyer la convention à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) pour homologation ;
- suivre le dossier auprès de la Dreets et informer les parties du résultat de la demande d’homologation ;
- contester le refus d’homologation devant le juge administratif, le cas échéant ;
- conseiller les parties sur les démarches à effectuer après la rupture du contrat, notamment auprès de Pôle emploi.
Enfin, il leur apporte son expertise juridique et son expérience pratique, tout en garantissant le respect des droits et obligations.
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