La loi Macron engendre des changements des indemnités prud’homales. Ces changements sont contestés au nom du droit et de l’égalité, par les syndicats de salariés mais aussi par les avocats et les magistrats. Quels sont ces changements? Quelles conséquences ? Quels recours ? C’est ce que je décrypte dans ce billet.  

Les faits

La Loi Macron, pour la croissance et l’activité, a institué un plafonnement des dommages et intérêts accordés par les juges prud’homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

Quelles différences majeures?

Concrètement, jusqu’à présent, le Code du Travail prévoyait 2 distinctions entre salarié dans l’octroi des dommages et intérêts : l’ancienneté (plus ou moins 2 ans d’ancienneté) et la taille de l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés), auxquelles venaient s’ajouter plusieurs critères tels que : l’âge du salarié, sa situation familiale, ses qualifications… La décision était laissée à l’appréciation du Juge en charge de « réparer intégralement le préjudice subit », principe fondamental du Droit du Travail.   Désormais, seuls la taille et l’effectif de l’entreprise compteront et un barème très détaillé a été élaboré à cette fin. Bareme-Indemnites-Prudhomales  

Quelles conséquences (quels risques) ?

 

Morales

La première conséquence sous-jacente, et qui a fait entrer le Syndicat des Avocats de France (SAF) et le Syndicat de la Magistrature (SM), dans les rangs des protestataires, est la négation d’un principe central du Droit du travail : la réparation entière et totale du préjudice subit par celui qui l’a commis.   Le Juge paie lui aussi un lourd tribut. En effet, si jusque là, c’était lui qui, dans un cadre donné, jugeait du préjudice subit pour le réparer intégralement, il a aujourd’hui une marge de manoeuvre réduite encadrée par le nouveau barème. Sauf à requalifier le licenciement pour que celui-ci ne soit plus dans la catégorie sans cause réelle et sérieuse.   Quels sont les cas d’exclusion ? Sans entrer dans les détails, 3 familles de critères d’exclusion :
  • harcèlement,
  • discrimination,
  • nullité d’un licenciement économique
  Un 1er pas dans ce sens avait déjà été franchi vis à vis du juge des contentieux ; le risque de donner tout pouvoir à l’entreprise avait alors déjà été évoqué.  

Opérationnelles

 

Plus de sécurité pour l’employeur

qui saura ce que lui coûtera un licenciement et pourra dès lors le budgétiser. A ce titre, Benoit Hamon a dénoncé la possibilité pour les employeurs de mettre en place une « (…) gestion prévisionnelle des licenciements abusifs (…) ».  

… et moins pour les salariés

qui craignent une diminution de leurs indemnités de licenciement, et des vagues de licenciements plus sévères. D’ores et déjà, l’indemnité minimum égale aux 6 derniers mois de salaires, pour le salarié d’une entreprise de plus de 11 salariés, travaillant depuis plus de 2 ans dans cette entreprise, n’est plus prévue par le nouveau barème.   De nombreux acteurs (du monde syndical ou juridique) dénoncent aussi une discrimination entre les salariés des petites entreprise et ceux des grandes entreprises, favorisés à priori.

Quels recours ?

  Si la Loi avait pour objectif affiché la simplification juridique des procédures de licenciements et le désengorgement des tribunaux, il se pourrait qu’elle ait l’effet inverse avec un nombre croissant de demandes de requalification des causes de licenciement et autant de procédures que cela engendrerait.   Toutefois, les syndicats, avocats et magistrats aspirent à faire entendre leurs voix, encore, et des actions sont engagées :
  • une pétition a recueilli plusieurs dizaines de signatures
  • un mémoire a été déposé devant le Conseil Constitutionnel pour manquement à l’égalité de traitement entre salariés.
  Certains se prononcent pour la saisine de la Cour de justice européenne, voire la Cour européenne des Droits de l’Homme… A suivre.