Prélèvement à la source et mensualisation : le cas du 13ème mois

Après de nombreux débats, le prélèvement à la source a été adopté, voté et l’Exécutif a confirmé son entrée en vigueur au 1erjanvier 2019.

A quelques semaines de l’échéance, plusieurs entreprises ont décidé d’anticiper ce changement en présentant à leur salarié une fiche de paie simulant le prélèvement à la source à fin octobre.

 

Dans ce contexte, le fameux 13èmemois refait parler de lui.

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question se pose ?

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question doit se poser ?

Voici les questions auxquelles je propose d’apporter des éclaircissements dans cet article.

Zoom sur le Prélèvement à la source et la prime du 13èmemois

Le prélèvement à la source pourquoi ?

Le prélèvement à la source a été réfléchi – entre autres – afin de faire coïncider au mieux les revenus perçus et l’impôt dû, et éviter ainsi des situations difficiles en cas de baisse soudaine de revenu ou de perte d’emploi.

 

13èmemois, de quoi parle-t-on ?

Le 13èmemois est une prime.

Elle est soumise aux prélèvements sociaux et à l’IR.

Elle peut être de sources juridiques diverses :

  • Parce que, inscrite dans la Convention collective,
  • Contractuelle,
  • Proposée par usage.

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question se pose ?

Même si elle n’est pas généralisée, les cas de versement de cette prime sont très fréquents et il s’avère que le « 13èmemois » est souvent un élément à part entière de la rémunération.

 

Le 13èmemois, comme tout élément de salaire sera soumis au prélèvement à la source.

 

Face aux complaintes concernant la baisse du pouvoir d’achat et la baisse de trésorerie, certaines entreprises envisagent de mensualiser le 13èmemois afin de contrer l’effet psychologique de baisse de la fiche de paie.

Concrètement, le 13èmemois étant lissé sur les 12 mois de l’année, chaque revenu mensuel sera revu à la hausse, et apparaîtra moins impacté sur la fiche de paie.

Le revenu annuel ne change pas, le montant de l’IR n’ont plus… il ne s’agit que d’un effet psychologique !

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question doit se poser ?

Comme je l’ai indiqué plus haut, la prime du 13èmemois est un élément ayant des sources juridiques diverses. En fonction de sa source juridique, la question ne se posera pas de la même manière et n’aura pas les mêmes implications.

✅ 13èmemois par Convention collective : un nouvel accord collectif (ou un avenant à l’accord en cours) doit être conclu avec les représentants du personnel.

✅ 13èmemois contractuel : l’entreprise doit obtenir l’accord exprès du salarié et procéder à la mise en place d’un avenant à son contrat de travail.

✅ 13èmepar usage d’entreprise : l’information devra parvenir à chaque salarié et chaque représentant du personnel et un délai de prévenance devra être respecté avant la mise en place de la mensualisation.

 

En cas d’interrogation, comme toujours le recours à un conseil juridique peut-être la bonne option.

 


Intelligence Artificielle et Droit du travail

Le saviez-vous ?
Le motif de « mutations technologiques » peut-être évoqué pour légitimer un licenciement collectif. Quelques exemples dans l’article ci-après : https://www.juritravail.com/Actualite/licenciement-economique-employeur/Id/14202

Le décor est planté !

Aujourd’hui, que ce soit dans un cadre personnel ou professionnel, l’Intelligence Artificielle est partout. A quel point l’emploi est-il menacé, et dans quel mesure le Droit du Travail peut-il y remédier, ou du moins proposer des alternatives et/ou accompagner le mouvement ?

L’Intelligence Artificielle, kezaco ?

L’Intelligence Artificielle est un ensemble de technologies (machine learning, deep learning, data mining, …) dont l’objectif est de seconder l’homme pour des actions répétitives, en s’appuyant sur les big datas c’est-à-dire d’énormes (de plus en plus !) bases de données.

IA & emploi, verre à moitié plein ou à moitié vide ?

Du côté des pessimistes, menaces & destruction pour l’emploi

 

Relativement aux menaces, l’exemple du « Voice Picking » est souvent évoqué.

Le voice picking est un processus dans lequel l’homme suit les instructions (à priori optimisées) de la machine. Menaces il y a, dans la mesure où l’homme perd tout contrôle et toute capacité d’initiative dans son emploi.

 

Pour ce qui est des destructions d’emploi, certains emplois ont vocation à disparaître au profit de la machine (comprendre des algorithmes). C’est le cas pour des emplois tels que les spécialistes du sourcing, les opérateurs spécialisés en SAV, les employés de laboratoires d’analyses, les routiers, les conseillers juridiques…

Dans une certaine mesure cependant, parce que pour le moment, même les chatbots ont montré leur limite et l’humain peut être amené à reprendre la main, en derniers recours ou même un peu avant…

 

Du côté des optimistes, transformation

 

« Transformation de l’emploi + droit du travail = sécurisation du parcours emploi / accompagnement »

 

Dans le rapport Villani, le député éponyme parle de « complémentarité capacitante » ; l’Intelligence Artificielle est avant tout une intelligence de répétition, qui a pour rôle de renforcer l’intelligence plus émotionnelle de l’être humain.

 

Aussi, les optimistes évoqueront-ils plus volontiers l’inéluctable transformation de l’emploi.

Dans ce cadre, le rôle du droit de travail est de sécuriser le parcours emploi en se focalisant notamment sur l’accompagnement.

IA et Droit du travail, quelles solutions ?

Zoom sur les rôles clés :

 

– de l’anticipation, pour accompagner au mieux les transformations.

L’entreprise doit être pro active sur ce sujet. Elle doit préparer le terrain de la complémentarité en élaborant des modèles en amont, en prenant en compte l’homme et la machine.

 

– de la formation pour maintenir les salariés capables face aux mutations technologiques.

NB : tout employeur a une obligation légale d’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L 6321-1 du Code du travail).

 

Les outils qui existent déjà

  • La GPEC (Gestion personnelle de l’Emploi et des compétences) : c’est un outil de gestion RH qui permet de préconiser des plans de formations adaptés aux besoins anticipés pour l’entreprise en termes technologique, technique, humain… Le dispositif est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.
  • L’entretien professionnel : cet entretien est renouvelé tous les 2 ans, pour discuter avec le salarié de ses perspectives d’évolutions professionnelles.
  • Quand le Droit du travail s’adapte… Le travail à temps partagé, le télétravail, le droit à la déconnexion sont autant d’exemples d’adaptation du droit du travail aux évolutions du monde du travail.

 

Les axes de progression

  • L’exemple du voice picking est assez emblématique ; si la machine (et l’IA) sont censées soustraire l’homme aux tâches répétitives et rébarbatives, ce n’est pas toujours le cas et le Droit du Travail va devoir faire face à un nouveau style de pénibilité : la pénibilité émotionnelle ou psychologique,
  • Le renforcement du rôle d’encadrement vis-à-vis des « bonnes pratiques » en matière d’utilisation de l’IA en entreprise.

 

Et vous, quelles seraient vos priorités ?

 


La loi Avenir Professionnel va-t-elle dans le bon sens ?

La loi Avenir Professionnel a été votée le 5 septembre 2018 après plusieurs renvois et relectures. Quels sont les objectifs poursuivis ? Quels sont les domaines touchés ? Et comment cela devrait-il affecter l’emploi ? C’est le sommaire de ce nouveau billet.

Zoom sur les objectifs de la loi Avenir Professionnel

La loi Avenir Professionnel revendique une plus grande liberté pour choisir son avenir professionnel, d’où son nom !
Derrière cette ambition, elle vise deux objectifs sous-jacents : réduire la précarité et faciliter l’accès à l’emploi.

Les principales mesures

Dans ce billet je vais m’intéresser principalement à 3 volets de la loi Avenir Professionnel : le détachement et le travail illégal, l’apprentissage et la formation professionnelle et les droits au chômage.

Le détachement et le travail illégal
Le travail détaché (non règlementaire) et le travail illégal sont un manque à gagner pour l’emploi.
Plusieurs mesures ont été mises en place et visent à :
– Dynamiser le détachement réglementaire en allégeant les obligations des employeurs dans certaines situations de détachement, qui impliquent par exemple une forte récurrence, et donc des démarches administratives (trop ?) nombreuses,
– Réduire le travail illégal en renforcant les sanctions en cas de fraude et notamment récidiviste. A titre d’exemple, les amendes pour non respect des règles du détachement sont doublées. Un employeur peut également être black listé dans certains cas de travail illégal (bande organisée, travail de mineurs…)

Pour cela, le pouvoir de l’Inspection du travail est également renforcé et le secret professionnel n’est plus une excuse à tout prix.

L’apprentissage et la formation professionnelle
C’est une partie conséquente de la loi Avenir Professionnel. Plusieurs éléments sont réformés
– Le CPF est désormais crédité en € et plus en heure. Les heures acquises au 31/12/18 seront intégralement reportées en €.
– Le plafond du crédit est supérieur pour les salariés non qualifiés : 800€ max par an au lieu de 500€ pour les salariés temps plein.
– Le CPF peut désormais être utilisé dans le cadre d’une « transition professionnelle » avec une formation certifiante.
– La durée minimale des contrats d’apprentissage est abaissée de 1 an à 6 mois.
– La limite d’âge pour prétendre à une formation d’apprenti est, quant à elle, relevée de 26 à 29 ans.
– Un organisme indépendant – France Compétences – est créé afin de certifier les cabinets de bilans de compétences et en charge des VAE (Valorisations des Acquis de l’Expérience).
– Une nouvelle contribution unique (apprentissage et formation professionnelle) est mise en place : elle sera désormais collectée par l’Urssaf.
– Les OPCA deviennent des « opérateurs de compétences ».

Les droits au chômage
Cela fait longtemps que cela est évoqué et ça y est, cela est acté. Les démissionnaires et les indépendants ont désormais droit au chômage, sous conditions évidemment.
Respectivement, les démissionnaires pourront prétendre au chômage s’ils travaillent depuis plus de 5 ans dans l’entreprise et ont un projet de création d’entreprise ou de reconversion.
Les indépendants, quant à eux, toucheront une allocation forfaitaire de 800€/mois pendant 6 mois dans 3 cas précis (liquidation, redressement judiciaire, divorce ou séparation avec un conjoint associé).
Autre point médiatisé et qui est désormais en place : les critères d’appréciation d’une offre raisonnable d’emploi, refusable une fois, seront convenus entre le demandeur et son conseiller référent.

La loi Avenir Professionnel et l’emploi : plutôt de bonnes nouvelles !

Il s’agit là d’une liste non exhaustive des mesures engagées dans la loi Avenir Professionnel.
Ces mesures ont, selon nous, pour elles, d’aller dans le bon sens, en matière d’emploi.
Elles favorisent l’entrepreneuriat, encouragent la reconversion professionnelle, mais aussi le droit d’essayer. Elles sont dans leur temps, dans un contexte de disparition des parcours linéaires. Enfin, elles allègent les démarches et les engagements des employeurs qui peuvent se focaliser sur le dynamisme de leur activité.
A suivre !


Conciergerie en vacances

Ca y est c’est les vacances… Plus de contrainte d’horaire, plus de course(s), plus de to do lists… à moins que… Si vous aussi, vous bénéficiez d’une conciergerie dans votre entreprise, il se pourrait bien que vous veniez « presque » à regretter le bureau… j’ai dit presque 😉

Conciergerie, un phénomène nouveau ? Pour quels bénéfices ? Serait-ce LA solution ? Voici le programme. Un billet d’humeur légèrement en vacances…

Conciergerie, un phénomène nouveau ?

Voilà une vingtaine d’années que le concept de conciergerie a débarqué en France. Dédiées – ou In House – pour les grandes entreprises, ou mutualisées pour les PME, leur succès ne se dément pas.
Le principe : faire gagner du temps au salarié pour qu’il puisse se concentrer sur son travail et s’investir dans son entreprise.
Concrètement, la conciergerie c’est la gestion des courses, des prises de RV, du pressing, du dépannage de la voiture, de la couture… bref tout ce que vous aviez l’habitude de faire en prenant sur votre pause déjeuner ou en vitesse en rentrant du bureau…
Désormais, pour ceux qui travaillent dans des entreprises ayant opté pour ce service, c’est, Keep Calm, la conciergerie s’en charge pour vous !

Quels bénéfices ?

Les bénéfices sont multiples.
Pour le salarié : moins de stress, plus de bien-être, plus de concentration et au final plus de reconnaissance.
Pour l’entreprise : plus de rendement, plus de fidélisation et au final plus de reconnaissance 😉
De là à dire que c’est LA solution gagnant/gagnant ?!?

Justement, tout le monde ne le dit pas. Les détracteurs de la formule s’en prennent à l’unique « effet comm’ » recherché par les entreprises !

Au-delà de l’effet comm’ !

Dire que cette affirmation est totalement fausse me semble tout aussi abusif.

Un service conciergerie – comme les autres méthodes estampillées QVT (Qualité de Vie au Travail) – pourront être mis en avant dès lors qu’une entreprise évoque sa marque employeur.

 

Mais si elle ne dépasse pas l’effet comm’ il se peut que la conciergerie – tout comme le baby foot, les afterworks, un CHO, les bureaux partagés et autres salles de massage – soient inutiles, voire contreproductifs.

 

Pour devenir des leviers d’épanouissement – et donc de productivité – il faut que ces outils de bien-être soient bien utilisés et englobés dans une philosophie, qui donne du sens au travail des salariés. Ils auront alors encore plus envie de s’investir et d’exister pour l’entreprise.

 

La majorité des entreprises qui se lancent dans ce genre de programme l’ont parfaitement assimilé et c’est pour ça qu’elles vous manquent 😉

 

Mes conseils : arrêtez de repasser vos tee shirts, retrouvez le plaisir du marché et attendez la rentrée pour réparer la Box de la télé… vous allez voir, ça va vite passer !


La RSE comme atout compétitivité de l'entreprise

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) comme atout compétitivité de l’entreprise est au centre de la réflexion qui alimente la loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation de l’Entreprise). Quelles sont les bonnes pratiques ? Et pour quels résultats ? Voici les questions qui vont me guider tout au long de cet article. Mais avant d’y répondre, un bref retour sur l’histoire de cet acronyme.

Les origines de la RSE

La RSE est apparu dans les années 50 aux Etats-Unis sous le nom de « Corporate Social Responsibility ». Sa dimension sociale, focalisée sur l’impact social et environnemental de l’entreprise, fait peu à peu place à une orientation « sociétale », c’est-à-dire une conception élargie aux interactions économiques, commerciales et financières de l’entreprise.

Aujourd’hui les 2 visions cohabitent sous l’appellation RSE.

RSE : quelles bonnes pratiques ?

Parmi les bonnes pratiques, deux nécessités.

Tout d’abord, la volonté de mettre en place une politique RSE doit être sincère, intégrée à la stratégie, et doit véhiculer une idée de conviction et de confiance.

Cette stratégie doit également s’inscrire sur le Long Terme et ne pas être un simple effet de comm’.

L’implication des managers est également une condition sine qua none à la réussite d’une politque RSE ; ils sont un relais auprès des collaborateurs et dans les actions de management au quotidien.

Les bonnes idées de la loi PACTE

La loi PACTE entend enrichir la mission de l’entreprise avec des missions connexes d’engagement sociétal au service d’une économie plus juste, efficace et durable.

Dans le cadre des discussions menées sur la Loi Pacte, quelques bonnes idées « RSE friendly » ont été évoquées :

  • Le développement de labels RSE sectoriels,
  • L’inclusion de critères RSE dans la partie variable de la rémunération des dirigeants,
  • La création d’entreprises à mission.

Pour quels résultats ?

Dans le détail, la mise en œuvre d’une politique RSE permet des gains à plusieurs niveaux.

 

Gains de productivité

Une étude récente de France Stratégie montre que les entreprises ayant de bonnes pratiques RSE sont en moyenne 13% plus performante.

C’est un critère auquel les banques sont attentives : elles auront un a priori plutôt positif pour accorder un crédit par exemple !

De la startup à la grande entreprise, en passant par des PME de plus en plus nombreuses, les entreprises considèrent la RSE comme un vecteur de productivité.

 

Gain en visibilité

Mettre en place une politique RSE est un élément de différenciation par rapport à la concurrence ; l’entreprise gagne en crédibilité.

Grâce à des labels de plus en plus visibles l’identification est aussi de plus en plus facile.

 

Gain en baisse des coûts

Il est communément admis que la mise en œuvre d’une politique RSE permet de réduire les coûts, non seulement directs (consommation électrique, papier et autres consommables…) mais également indirects, grâce à une meilleure gestion des risques (des fournisseurs par exemple).

 

Gain en motivation

Les générations Y et Z affichent clairement leur volonté de travailler pour des entreprises engagées. Aussi, constate-t-on une progression de l’engagement et à contrario une baisse du turn over dans les entreprises ayant une politique RSE bien définie.

 

 

Du fait de la diversité des thèmes couverts par la RSE, on comprend ses enjeux ! Le management, les RH, les collaborateurs tout le monde est touché. Pourtant la chasse au Chief RSE Officer n’a pas encore débuté. Nul doute que cela ne saurait tarder !

 

#RSE #FutureOfWork


Mobilité, quel rôle pour l’entreprise ?

La mobilité (interne, désirée, imposée, à 180°…) est une thématique récurrente dans la presse généraliste et spécialisée. Que l’on parle formation, compétences, motivation, productivité, employabilité… elle n’est jamais très loin.
Dans cet article, j’ai décidé d’expliquer ses atouts côté salarié, puis côté entreprise. Bonne lecture !

Les atouts de la mobilité, côté salarié

Prévenir de l’usure professionnelle

La mobilité est un outil de management très efficace. C’est en effet une mécanique que les services RH peuvent mettre en branle afin de prévenir l’usure professionnelle (de même que pour rationnaliser l’utilisation des compétences internes, j’y reviendrai).

A quelques conditions toutefois
– Elle doit être désirée
– Elle doit être préparée
– Elle doit être en accord avec un plan (de carrière ? – si l’on considère que les carrières sont aujourd’hui de moins en moins linéaires).

De là à parler de gestion de l’employabilité, il y a peu.

Maintenir l’employabilité

J’ai récemment lu un article qui reprend une recommandation de BPI group selon laquelle « l’entreprise doit s’engager à développer l’employabilité des salariés pour leur permettre de vivre des aventures plurielles et diversifiées, notamment au travers de programmes de mobilité interne »

https://www.blog-emploi.com/employabilite-moitie-salaries-se-sent-mal-preparee-a-levolution-metiers/?_lrsc=e655bde1-53d2-411b-bbc4-8b591a4abbf9

Un deuxième avantage apparait donc : la mobilité serait un remède à la disparition potentielle d’un emploi. Elle devient une opportunité de perspective professionnelle à forte valeur ajoutée.

Les atouts de la mobilité, côté entreprise

En cas de troubles économiques

Pour rebondir sur la perte d’emploi, la mobilité sera une solution à explorer en cas de difficultés économiques.
En se focalisant sur les compétences de ses collaborateurs, l’entreprise pourra mettre en place des plans de mobilité afin d’utiliser ces compétences à meilleur escient.

La bonne idée reprise dans plusieurs articles : cartographier les compétences de ses collaborateurs en amont et se poser les bonnes questions comme savoir si les compétences des salariés sont transférables d’un métier à un autre (les fameuses soft skills notamment).

Un environnement motivant

En capitalisant sur les ressources internes de l’entreprise, les RH font le double pari gagnant de satisfaire les salariés et de créer un environnement motivant et successful à moindre frais (cf le coût d’une formation vs les coût d’un nouveau recrutement).

Une stratégie gagnante

La mise en place d’une stratégie orientée « mobilité » apparait donc comme une stratégie gagnant/gagnant.
Qui dit écoute des aspirations, dit meilleur épanouissement, et donc plus grande productivité et donc gain pour l’entreprise… Voici le cercle vertueux de la mobilité !


Le licenciement par sms est-il possible ?

La société Bodyguard, spécialisée en informatique, aurait licencié ses 430 salariés en leur envoyant simplement deux SMS.

Un licenciement par sms est-il légal ?

Le Code du travail précise que la notification du licenciement doit en principe être effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (article L1332-6 du Code du travail).

 

Cependant, selon la jurisprudence, ce procédé n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement.

 

Ainsi, la Cour de Cassation a admis qu’un licenciement pouvait être valablement notifié par lettre simple (Cass. Soc., 12 octobre 1983 n°80-41.924 ; Cass. Soc., 19 mars 1987, n°83-44.687), lettre remise en main propre contre décharge (Cass. Soc., 16 juin 2009, n°08-40.722) ou encore par huissier (Cass. Soc., 8 novembre 1978, n°77-40.249 ; Cass. Soc., 20 février 1986, n°82-43.825).

 

Qu’en est-il du sms ?

Rien n’a été jugé sur le sujet.

On pourrait donc légitimement penser que la Cour de Cassation pourrait admettre, dans le futur, qu’un licenciement disciplinaire puisse être notifié par SMS par l’employeur ou son représentant, pour autant que les conditions de motivation du licenciement soient respectées.

Bien plus, il faudrait également que l’employeur puisse avoir la certitude que le destinataire du sms est bien le salarié concerné et qu’il ait une preuve certaine de la bonne présentation du message.

http://www.bfmtv.com/mediaplayer/video/ils-ont-ete-vires-par-sms-et-ce-ne-serait-pas-illegal-1064613.html

Licenciement par SMS, les contraintes

Ceci étant, ce procédé présente indéniablement de nombreux inconvénients.

 

Tout d’abord, il ne sera pas possible aux parties de conclure une transaction sans licenciement notifié par lettre recommandée (jurisprudence constante de la Cour de cassation, notamment voir Cass. soc. 21 janvier 2015 n° 13-23.603).

Par ailleurs, un tel mode de notification pourrait être jugé vexatoire par les Tribunaux, le salarié pourrait ainsi obtenir des dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.

 

Quid enfin de la société Bodyguard ?

 

Selon les médias, les salariés de l’entreprise ont reçu 2 textos :

” Par jugement, le 16 avril 2018, le tribunal de commerce a ouvert une procédure de liquidation judiciaire sans poursuite d’activité dans ces conditions'”

” Conformément au jugement, nous vous demandons de cesser toute activité à compter de 19 heures. Les salaires seront payés par l’AGS [L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, ndlr]. La direction'”

 

Ces deux sms ne peuvent absolument pas être considérés comme des lettres de licenciement, notamment parce que ces derniers ont été adressés par la Direction de la société qui au jour de leur envoi, n’était plus le représentant légal de cette dernière, un liquidateur judiciaire ayant été désigné par le Tribunal de commerce.

 

En tout état de cause, si la Cour de cassation décide d’admettre la régularité d’un licenciement disciplinaire par SMS, il est indéniable que des questions se poseront concernant de nouveaux modes de notification écrite du licenciement : WhatsApp, Messenger, LinkedIn, etc.

 

De manière générale, il est certain que l’évolution des nouvelles technologies et des modes de communication soulèveront encore de multiples interrogations, tout domaine confondu, le droit du travail ne pouvant y échapper.

 

 


Secret des affaires : informations confidentielles, jusqu’à quel point ?

La proposition de Loi sur le secret des affaires, qui doit être adoptée avant le 9 juin 2018, a lancé un vif débat dans le milieu des affaires et celui des médias. Quels sont ses enjeux ? Pourquoi était-il légitime de se pencher sur la question ? Le projet actuel peut-il contenter tout le monde ?

Secret des affaires : définition et enjeux

Il n’existe pas de définition stricte du secret des affaires.
La définition retenue par la commission européenne en définit les contours en se focalisant sur des informations qui ont une importance stratégique et qui doivent répondre à 3 critères :
– elles ne doivent pas être publiques ou « aisément accessibles »
– elles ont une valeur commerciale (du fait de leur caractère confidentiel),
– elles ont fait l’objet d’une protection raisonnable de la part de l’entreprise.

Un de mes confrères – Thibaud d’Alès – parle d’ « actifs » de l’entreprise, dans une récente tribune au « Monde » , ce qui me paraît intéressant. http://www.lemonde.fr/idees/article/2018/04/07/non-le-secret-des-affaires-n-est-pas-sale_5282215_3232.html

Leur caractère confidentiel et leur valeur économique induisent le fait que les entreprises aient la volonté de les protéger contre ce que l’on peut appeler selon un terme général : l’espionnage industriel.

Quels problèmes en France ?

Les dispositifs de protection sont très divers en Europe.

 

Si le droit luxembourgeois est assez avancé sur le sujet, ce n’est pas le cas de la France, où de nombreuses voix se sont élevées contre un cadre législatif jugé trop léger pour protéger les entreprises, et contre des moyens de rétorsions insuffisants.

Qu’apporte la Directive ?

Une directive est une loi, proposée par la Commission européenne. Bien qu’adoptée par les 28 gouvernements européens, elle n’est pas destinée à être appliquée en l’état par l’ensemble des 28 pays. Chacun doit faire revoter une loi nationale, adaptée à son propre cadre législatif.

 

La directive 2016/943, adoptée le 8 juin 2016, a pour objet « la protection des savoir-faire et des informations commerciales non divulguées, contre l’obtention, l’utilisation et la divulgation illicites », autrement dit, la protection du secret des affaires.

 

Elle a également pour objectif de mettre en place un cadre unifié pour l’ensemble des pays européens.

Quelles sont les craintes collatérales ?

A l’annonce de la proposition de loi LRM sur le secret des affaires, des voix se sont faites entendre sur la crainte d’une atteinte à la liberté d’informer.

 

Non à la divulgation de données confidentielles… Qu’en sera-t-il des informations qui, bien que confidentielles, sont aussi considérées comme non éthique ou comme portant atteinte à l’intérêt général ?

 

La proposition de loi apporte des réponses en mentionnant des exceptions, et notamment, la liberté de la presse, ou encore le droit à l’information et à la consultation des salariés ou de leurs représentants.

 

Une fois ces garanties établies, la question de la protection industrielle semble légitime dans un monde toujours plus globalisé et concurrentiel.


Ces lois et accords qui régissent vos congés payés !

Tout salarié bénéficie d’un « droit à congés payés », renouvelable chaque année, et cela, quels que soient son contrat de travail, son temps de travail et son ancienneté.
Après un bref rappel des principes de bases de ce droit, tel que défini par la Loi, je reviendrai sur 3 éléments qui sont, quant à eux, fixés par un accord d’entreprise ou de branche : la période des congés payés, l’ordre des départs et les modalités de modification de dates de la part de l’employeur.

Congés Payés : le B.A.BA

Le saviez-vous ?

En France, les premiers congés payés ont été institués en France le 9 novembre 1853 par un décret de l’empereur Napoléon III, au seul bénéfice des fonctionnaires. (source Wikipédia)

Ils seront généralisés en 1936 avec deux semaines de congés pour tous, puis trois en 1956, quatre en 1969 et enfin cinq en 1982.

 

La règle est la suivante : 2,5 jours acquis par mois de travail effectif chez le même employeur.

NB : les intérimaires et salariés en CDD reçoivent la contrepartie financière de ce droit.

 

Normalement, l’employé ne peut pas poser plus de 24 jours de congés ouvrables et consécutifs.

Il peut également décider de fractionner ses jours de congés, sachant que du point de vue de la loi, en cas de fractionnement, il doit conserver une période de congés de 12 jours ouvrables au moins.

 

La durée des congés d’un salarié dépend toutefois de ses droits acquis.

 

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés.

 

Enfin, tout départ en congés est soumis à l’accord de l’employeur.

Congés payés, on s’accorde !

Certaines règles régissant les congés payés sont fixées par à un accord d’entreprise ou de branche, ou à défaut, par l’employeur, en accord avec le Comité d’entreprise ou les délégués du personnel (donc le futur CSE – Comité Social et Économique).

 

Il s’agit de :

 

  • La période de prise de congés,

 

La période légale va du 1er mai au 30 octobre.

 

  • L’ordre des départs en congés,

 

L’ordre des départs en congés tient compte de plusieurs critères et notamment la situation familiale (y a-t-il dans le foyer des enfants scolarisés, des personnes handicapées, des personnes âgées en perte d’autonomie ?) et l’ancienneté.

 

  • Les délais de prévenance (pendant lesquels l’employeur peut modifier les dates de congés de ses employés).

 

Le délai de prévenance le plus classique est d’un mois, sauf cas exceptionnel.

NB : les « cas exceptionnels » en question ne sont pas définis par la Loi !

Un tout nouveau décret !

Depuis le 15 février 2018, sur le même principe que le don de jours de congés à un salarié dont l’enfant est malade, les salariés peuvent faire un don de jours de congés à leurs collègues en charge de personnes âgées ou dépendantes (de sa famille ou non).

 

Pendant cette période de congés donnés, le bénéficiaire continue à être rémunéré, quel que soit son niveau de rémunération.

 

Il s’agit d’un don anonyme, qui peut porter sur des jours de congés, de RTT ou de récupération. Le donateur doit toutefois conserver 4 semaines de congés payés.

 

 

Et si l’envie vous prenait de repousser votre date de retour, veuillez noter que cela peut être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement !


La digitalisation : entre fluidité et sécurité

La digitalisation est en marche ! Depuis la dématérialisation de la paie, jusqu’à la Blockchain en passant par les réseaux sociaux intra entreprise…
Comment se matérialise-t-elle concrètement dans l’entreprise ? Quels sont ses enjeux pour l’entreprise ? Et pour les professions juridiques ? Tour d’horizon.

La digitalisation en entreprise : état des lieux

Si je vous dis digitalisation en entreprise, vous pensez…

Réseau social, chat, chatbot, dématérialisation de la paie, automatisation des tâches, nouveaux modes de recrutement, cloud ?

C’est un peu tout ça à la fois.

Pour prendre une définition globale de la digitalisation en entreprise, c’est utiliser des outils numériques dans la stratégie et l’organisation de l’entreprise.

Quels sont ses enjeux ?

La digitalisation, mode d’emploi

La digitalisation a pour objectif de mettre à disposition des collaborateurs des outils pour rendre leur travail plus efficient.

Concrètement ces outils permettent d’éviter les tâches répétitives, de faciliter les échanges, d’automatiser les process, et donc de gagner du temps, de limiter les erreurs, d’améliorer le collaboratif…

 

Pour autant, la digitalisation engendre-telle une véritable disruption ?

 

Le cas de la digitalisation des documents RH

Depuis le 1er janvier 2017, la dématérialisation de la paie est autorisée et promue dans les entreprises qui n’ont pas besoin de l’accord préalable des salariés pour y recourir (article L. 3243-2 du code du travail).

En contrepartie, l’entreprise doit garantir la sécurisation et le suivi de ces données.

Au travers de cet exemple, il apparaît que les enjeux pour l’entreprise se trouvent aussi bien du côté de la fluidité que de celui de la sécurité.

 

Plus de détails sur la digitalisation des documents RH dans l’article ci-après, qui n’hésite pas à mentionner le terme de révolution. https://www.usine-digitale.fr/article/une-revolution-dans-les-ressources-humaines-la-digitalisation-des-documents.N647978

Et la profession juridique dans tout ça ?

Les nouvelles technologies ont bouleversé de nombreux secteurs : qu’en est-il de la profession juridique ?

 

Après la digitalisation des documents RH, place à la digitalisation des documents juridiques ?

 

Des plateformes voient le jour pour proposer des documents personnalisés, ce qui est facilité par le fait que peu de spécialistes du chiffre et du droit proposent des services en ligne.

 

Reste la question de la certification et de l’authentification. Certains diront Blockchain…

 

La blockchain –permet la création d’une infrastructure d’échange et le stockage décentralisé, transparente, sécurisée et à un coût réduit * – que l’on dit infalsifiable.

 

* https://www.village-justice.com/articles/blockchain-une-technologie-passe,22071.html

 

Toutefois peut-on donner autorité à un algorithme qui sera tenu pour responsable en cas d’erreur…

 

La spécificité des professions juridiques ajoutent donc un niveau : fluidité, sécurité et authentification !