Burn out, bore out, brown out… quelles perspectives de reconnaissance ?

Le burn out, le bore out et le brown out font partie de cette grande famille des risques psychosociaux liés à l’environnement professionnel. L’appellation « mal du siècle » est aussi reprise par de nombreux médias.

 

Quelles sont leurs origines ? A quel point sont-elles prises en compte par l’entreprise ? Et les autorités législatives ? Enfin, peut-on être optimistes pour les années à venir quant à leur prise en charge ?

Des « pathologies » aux origines différentes

Un burn out apparaît en cas de surcharge de travail ou de forte pression qui s’accompagne d’objectifs difficiles à réaliser.

 

Le bore out vient d’un ennui profond résultant d’un manque de travail, et qui engendre une perte d’estime de soi.

 

Enfin, le brown out est le syndrome de la perte de sens au travail.

… à moins qu’il n’y en ait une unique : notre société

L’origine du burn out remonte aux années 60.

Aujourd’hui l’accélération du nombre de cas, auxquels on doit ajouter les cas de bore out et de brown out laisse aussi envisager une autre origine : notre société, qui va toujours plus vite et demande aux salariés d’être de plus en plus multitâches et réactifs pour coller à des demandes et des fonctions en constante mutation.

Ce que peut faire l’entreprise

Rappelons en préambule que l’entreprise est censée protéger ses salariés contre les risques psychosociaux au titre de l’article L4121-1 du Code du Travail.

 

Dans ce cadre, voici un panel d’axes de développement que les entreprises pourraient/devraient envisager.

 

  • Sensibiliser à l’importance de l’équilibre vie privée / vie professionnelle ;
  • Opter pour un recrutement transparent en proposant une présentant fiable & sincère sur le contenu des emplois dès la Job description ;
  • Suivre & dialoguer avec les collaborateurs ;
  • Envisager des solutions de reconversion (formation, mobilité) dès que l’entreprise constate une trop grande inadéquation entre la capacité du collaborateur et les missions qui lui sont confiées ;
  • Faire progresser les formations des managers aux sciences du travail ; c’est un sujet trop peu abordé par les jeunes étudiants qui visent des postes à responsabilité ;
  • Parler « perspectives & plan de carrière » avec les salariés et leurs donner les bons outils pour travailler.

Ce que fait déjà la Loi

Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des employés de sa société. Cela fait partie des obligations de l’employeur.

 

En 2008, suite à la vague de suicides chez France Télécom, un accord national interprofessionnel sur la prévention du stress est signé. Il propose une série d’indicateurs pour dépister le stress au travail. Il reconnait par ailleurs la responsabilité possible de l’employeur de maux d’ordre psychologique, ayant pour origine le stress.

 

En 2015, la Loi Rebsamen ajoute les pathologies psychologiques aux maladies ayant une origine professionnelle, mais les démarches sont encore très longues !

 

D’autres avancées visent une amélioration de la vie en entreprise, et notamment le droit à la formation et le droit à la déconnexion.

Vers une reconnaissance en tant que maladie professionnelle ?

Tout d’abord posons le principe suivant : un arrêt de travail est indemnisé,

  • par la Caisse d’assurance maladie s’il s’agit d’un arrêt de travail classique
  • par la branche AT / MP (Accident du Travail / Maladie Professionnelle) s’il s’agit d’un Accident du Travail et/ou d’une Maladie Professionnelle reconnue en tant que telle !

 

L’impact pour l’entreprise n’est pas le même

  • La Caisse d’assurance maladie est un organisme du Service public
  • La branche AT / MP est essentiellement financée par des cotisations assises sur les salaires, à la charge de l’entreprise.

D’où une certaine réticence de la part des entreprises.

 

Mais ce n’est pas le seul frein… L’inexistence d’outils de diagnostics s’avère notamment bloquant.

 

Du chemin reste à parcourir pour une bonne indemnisation des salariés victimes de ces pathologies, mais on sent une réelle volonté d’avancer. Dans ce cadre, ne jamais hésiter à consulter un professionnel pour savoir ce qui est envisageable ou non !


Égalité hommes-femmes : le compte n’y est toujours pas !

Bientôt 47 ans de combats, et de lois qui se succèdent, pour instaurer une notion, pas si compliquée sur le papier, d’égalité hommes-femmes.

Quelles ont été ces étapes et où en sommes-nous aujourd’hui ?
Autrement dit, des textes au terrain, quels freins ? Et surtout, quelles avancées ?
Dans cet article, je vous propose un peu d’histoire et un peu

L’égalité hommes-femmes dans la loi

Tout commença en 1972 ! Le 22 décembre exactement, lorsqu’une loi définit la notion de « salaire égal, à travail égal de valeur égale ».

Depuis, de nouvelles lois ont été votées et ont peu à peu édicté de nouvelles mesures pour une plus grande égalité hommes-femmes dans le monde du travail.

✅ En 2011, la Loi Coppé / Zimmermann, préconise un taux de 40% de représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises.

✅ En 2014, la « loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » prône une réforme du congé parental favorisant une meilleure répartition des responsabilités parentales. Ainsi par exemple, pour le 1er enfant, le congé parental passe de 6 mois à 1 an, à condition que les 2 semestres soit pris alternativement par les deux parents.

✅ En 2015, la loi du 17 août établi une obligation de parité hommes-femmes dans les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d’employeurs.

✅ En 2018, la Loi Avenir Professionnel prévoit un système de sanction pour toute entreprise qui ne respecterait pas l’égalité hommes-femmes. Ce système étant basé sur un nouvel Index – l’index de l’égalité – effectif depuis le 1er mars et imposé pour le moment aux entreprises de plus de 1000 salariés.

A l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, France Culture invitait la ministre du travail – Muriel Penicaud – pour parler de cette nouvelle obligation de résultat.
https://www.franceculture.fr/societe/egalite-hommes-femmes-les-entreprises-menacees-de-sanction-par-le-gouvernement

L’égalité hommes-femmes sur le terrain

Sur le terrain pourtant des inégalités restent visibles
– Les femmes sont davantage touchées par le travail à temps partiel,
– Les femmes sont plus concernées par les emplois peu qualifiés,
– A niveau d’étude comparable, les femmes obtiennent plus difficilement le statut cadre,
– Le recours au CDD est plus important pour les femmes
– L’écart de salaire se réduit mais reste une vérité, et c’est encore plus le cas lorsque les salaires augmentent.

Et si on terminait par une note d’optimisme ?

Dans ce combat, le terrain des opérations reste l’entreprise et plus largement la société. L’arsenal juridique (bien nommé) vient, quant à lui, en soutien logistique.
Les freins – culturels notamment – restent nombreux mais on attend – et semble voir apparaître – une prise de conscience salvatrice.

En attendant, dans tous les cas de discrimination et / ou de harcèlement, le conseil d’un avocat reste précieux !


Rescrit mode d'emploi

Le Droit à l’erreur est une des mesures emblématiques de la « Loi pour un État au service d’une société de confiance ».
Dans ce contexte, de nouveaux rescrits ont été mis à disposition des employeurs qui se posent des questions sur 4 thèmes spécifiques :
– La conformité du règlement intérieur,
– La base de calcul pour déterminer le nombre de stagiaires pouvant être accueillis,
– L’assujettissement d’un mandataire social à Pôle Emploi,
– La nécessité de demander une carte BTP.

Dans chacun de ces cas, une procédure stricte a été définie quant à la demande de rescrit.

Dans chacun de ces cas, l’objectif pour l’employeur est clair : obtenir une garantie quant à la validité d’un dispositif par l’administration compétente. Une prise de position qui s’impose alors jusqu’à une modification de la législation ou une évolution de la situation exposée dans la demande de rescrit.

Le règlement intérieur de l’entreprise est-il conforme ?

Objet : vérifier la conformité de tout ou partie du règlement intérieur au regard du Code du Travail
Administration compétente : Inspecteur du travail
Modalité : la demande de rescrit doit comporter la/les disposition(s) sur laquelle/lesquelles l’avis de l’Inspecteur du travail est requis, ainsi que les articles de références de la convention collective nationale ou de l’accord collectif.
Délai de traitement : l’Inspecteur du travail a 2 mois pour se prononcer

Combien de stagiaires l’entreprise peut-elle accueillir ?

Objet : déterminer le nombre plafond de stagiaires pouvant être accueillis simultanément au sein de l’entreprise
Administration compétente : la DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)
Modalité : la demande de rescrit doit comporter le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que les catégories de personnes qu’il souhaite inclure dans la base de calcul pour déterminer le quota de stagiaires.
Délai de traitement : la DIRECCTE a 3 mois pour se prononcer.

L’entreprise doit-elle demander une carte BTP pour ses salariés ?

Objet : déterminer si l’entreprise a l’obligation de demander une carte BTP pour ses salariés, en fonction de leur activité.
Administration compétente : la DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)
Modalité : la demande de rescrit doit comporter une description détaillée des travaux programmés pour les salariés en question.
Délai de traitement : la DIRECCTE a 3 mois pour se prononcer

Les mandataires sociaux doivent-ils être assujettis à l’assurance chômage

Objet : déterminer la nécessité d’assujettir un mandataire social à l’assurance chômage,
Administration compétente : Pôle Emploi
Modalité : la demande de rescrit doit comporter une description détaillée de la situation du mandataire social
Délai de traitement : Pôle Emploi a 2 mois pour se prononcer

A noter : pour toute demande de rescrit, cette dernière doit être adressée par tout moyen assurant de certifier la date de réception.

Le cas des prises de positions

Dans le cadre de la détermination des bases de calcul des quotas de stagiaires et de l’identification des salariés devant détenir une carte BTP, une procédure de prise de position peut être envisagée.
Dans ce cas, le demandeur fixe les catégories de personnes à prendre en compte. Dans les 2 cas, à défaut de réponse de l’administration (la DIRECTE dans les 2 cas) dans un délai de 3 mois, la proposition de prise de position est considérée comme validée.

Au cas par cas

Un examen approfondi au cas par cas peut s’envisager auprès d’un avocat conseil, spécialisé en droit social, avant de lancer toute procédure.


Barème Macron, quelles perspectives ?

Le plafonnement des indemnités prud’homales (aussi appelé Barème Macron) est mis à mal depuis quelques semaines. Contesté par certains, accepté, voire encouragé par d’autres. Peut-on dire que ses jours sont comptés ? Je vous propose de décortiquer cette actualité.

Au préalable, quelques mots sur la mise en place de ce barème.

Le barème Macron, de quoi s’agit-il ?

Indemnités de licenciement & indemnités prud’homales, quelles différences ?

A ne pas confondre, l’indemnité de licenciement, automatiquement versée en cas de licenciement, dépend du salaire et de l’ancienneté du salarié licencié.

Les indemnités prud’homales agissent quant à elles comme des dommages & intérêts qui peuvent (ou non) être versés au salarié licencié, en cas de licenciement abusif, lorsqu’il engage une action prud’homale.

 

Les caractéristiques des barèmes Macron

Dans le cadre de la réforme du Code du Travail de septembre 2017, des ordonnances ont instauré un barème, aussi appelé « barème Macron », qui prévoit le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou licenciement abusif).

 

Le barème comme son nom le suggère est une grille qui procure un niveau plancher et un niveau plafond des indemnités auxquelles peut prétendre le salarié licencié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Concrètement, tel que prévu par le nouveau Code du Travail, l’indemnité correspond à une fourchette de 1 à 20 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié.

NB : il existe un barème spécifique dérogatoire pour les TPE.

 

Ce barème a été validé par le Conseil Constitutionnel le 21 mars 2018 (décision n°2018-761 du 21 Mars 2018) et s’applique en conséquence à tous les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

 

Le cas des licenciements nuls

Et bien sûr, le barème ne s’applique pas dans le cas d’un licenciement nul.

Un licenciement dit nul advient en cas harcèlement, de discrimination ou de violations des libertés fondamentales.

Ce que contestent les opposants ?

✅ Un barème qui s’impose au juge

Concrètement, les juges sont privés de leur liberté d’apprécier une situation dans sa globalité et de fixer eux-mêmes le niveau des indemnités prud’homales. Ils sont soumis aux bornes du barème.

 

✅ Un barème non égalitaire

Selon les opposants, le plafonnement des indemnités ne permet pas d’adapter la réparation au préjudice subi. Autrement dit, ils reprochent au système de barème de ne pas prendre suffisamment en compte les situations particulières.

  • Pour réparer pleinement un préjudice, il faut tenir compte de chaque situation personnelle et notamment de l’âge, de la situation familiale, de l’employabilité du salarié… et bien sûr de l’ancienneté.

 

✅ Un barème peu dissuasif

Compte tenu du niveau plafond du barème et des méthodes de calcul sur lesquelles il repose (indemnisation moyenne calculée sur la base de jugements passés), un certain nombre de syndicats estime que le barème n’est pas suffisamment dissuasif pour un employeur.

Un rejet, au nom de quoi ?

Déjà 4 cas de rejets recensés entre décembre 2018 et janvier 2019, par des Conseils de Prud’hommes !

Troyes, 13 décembre 2018, OIT

Amiens, 19 décembre 2018, OIT

Lyon, 21 décembre 2018 et 7 janvier 2019

 

💡Le saviez-vous ?

Avant toute chose, il faut savoir qu’un magistrat est autorisé à ne pas appliquer la loi (ou à s’en écarter) s’il la juge non conforme au droit international qui prévaut.

 

Au nom de l’Organisation Internationale du Travail

L’article 10 de la Convention N°158 de l’Organisation Internationale du Travail fixe l’habilitation des juges à définir une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Pour les juges ayant invoqué cet article, l’existence d’un plafond va à l’encontre de la possibilité de fixer souverainement une réparation appropriée.

Notons que la France a ratifié cette Convention en 1989.

 

Au nom de la Charte sociale européenne

Le caractère d’adéquation entre l’indemnité et le préjudice subi est quant à lui évoqué par l’article 24 de la Charte sociale européenne, invoquée par les autorités prud’homales.

La Charte sociale européenne a été ratifiée le 7 mai 1999.

 

Dans les deux cas, c’est l’Inconventionnalité du barème qui est évoquée !

Une loi se dit inconventionnelle si elle est contraire à une convention internationale, qui lui est supérieure.

 

Néanmoins, de là à dire que ces décisions feront jurisprudence il y a encore du chemin, dans la mesure où

✅ La Cour d’Appel puis la Cour de Cassation doivent être saisies, et le processus peut être long,

✅ Le Conseil d’État ainsi que le Conseil Constitutionnel se sont déjà prononcés en faveur de la barémisation des indemnités, respectivement fin 2017, et en mars 2018.

✅ Des décisions inverses ont également été rendues.

 

A suivre !

 


Prélèvement à la source et mensualisation : le cas du 13ème mois

Après de nombreux débats, le prélèvement à la source a été adopté, voté et l’Exécutif a confirmé son entrée en vigueur au 1erjanvier 2019.

A quelques semaines de l’échéance, plusieurs entreprises ont décidé d’anticiper ce changement en présentant à leur salarié une fiche de paie simulant le prélèvement à la source à fin octobre.

 

Dans ce contexte, le fameux 13èmemois refait parler de lui.

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question se pose ?

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question doit se poser ?

Voici les questions auxquelles je propose d’apporter des éclaircissements dans cet article.

Zoom sur le Prélèvement à la source et la prime du 13èmemois

Le prélèvement à la source pourquoi ?

Le prélèvement à la source a été réfléchi – entre autres – afin de faire coïncider au mieux les revenus perçus et l’impôt dû, et éviter ainsi des situations difficiles en cas de baisse soudaine de revenu ou de perte d’emploi.

 

13èmemois, de quoi parle-t-on ?

Le 13èmemois est une prime.

Elle est soumise aux prélèvements sociaux et à l’IR.

Elle peut être de sources juridiques diverses :

  • Parce que, inscrite dans la Convention collective,
  • Contractuelle,
  • Proposée par usage.

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question se pose ?

Même si elle n’est pas généralisée, les cas de versement de cette prime sont très fréquents et il s’avère que le « 13èmemois » est souvent un élément à part entière de la rémunération.

 

Le 13èmemois, comme tout élément de salaire sera soumis au prélèvement à la source.

 

Face aux complaintes concernant la baisse du pouvoir d’achat et la baisse de trésorerie, certaines entreprises envisagent de mensualiser le 13èmemois afin de contrer l’effet psychologique de baisse de la fiche de paie.

Concrètement, le 13èmemois étant lissé sur les 12 mois de l’année, chaque revenu mensuel sera revu à la hausse, et apparaîtra moins impacté sur la fiche de paie.

Le revenu annuel ne change pas, le montant de l’IR n’ont plus… il ne s’agit que d’un effet psychologique !

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question doit se poser ?

Comme je l’ai indiqué plus haut, la prime du 13èmemois est un élément ayant des sources juridiques diverses. En fonction de sa source juridique, la question ne se posera pas de la même manière et n’aura pas les mêmes implications.

✅ 13èmemois par Convention collective : un nouvel accord collectif (ou un avenant à l’accord en cours) doit être conclu avec les représentants du personnel.

✅ 13èmemois contractuel : l’entreprise doit obtenir l’accord exprès du salarié et procéder à la mise en place d’un avenant à son contrat de travail.

✅ 13èmepar usage d’entreprise : l’information devra parvenir à chaque salarié et chaque représentant du personnel et un délai de prévenance devra être respecté avant la mise en place de la mensualisation.

 

En cas d’interrogation, comme toujours le recours à un conseil juridique peut-être la bonne option.

 


Intelligence Artificielle et Droit du travail

Le saviez-vous ?
Le motif de « mutations technologiques » peut-être évoqué pour légitimer un licenciement collectif. Quelques exemples dans l’article ci-après : https://www.juritravail.com/Actualite/licenciement-economique-employeur/Id/14202

Le décor est planté !

Aujourd’hui, que ce soit dans un cadre personnel ou professionnel, l’Intelligence Artificielle est partout. A quel point l’emploi est-il menacé, et dans quel mesure le Droit du Travail peut-il y remédier, ou du moins proposer des alternatives et/ou accompagner le mouvement ?

L’Intelligence Artificielle, kezaco ?

L’Intelligence Artificielle est un ensemble de technologies (machine learning, deep learning, data mining, …) dont l’objectif est de seconder l’homme pour des actions répétitives, en s’appuyant sur les big datas c’est-à-dire d’énormes (de plus en plus !) bases de données.

IA & emploi, verre à moitié plein ou à moitié vide ?

Du côté des pessimistes, menaces & destruction pour l’emploi

 

Relativement aux menaces, l’exemple du « Voice Picking » est souvent évoqué.

Le voice picking est un processus dans lequel l’homme suit les instructions (à priori optimisées) de la machine. Menaces il y a, dans la mesure où l’homme perd tout contrôle et toute capacité d’initiative dans son emploi.

 

Pour ce qui est des destructions d’emploi, certains emplois ont vocation à disparaître au profit de la machine (comprendre des algorithmes). C’est le cas pour des emplois tels que les spécialistes du sourcing, les opérateurs spécialisés en SAV, les employés de laboratoires d’analyses, les routiers, les conseillers juridiques…

Dans une certaine mesure cependant, parce que pour le moment, même les chatbots ont montré leur limite et l’humain peut être amené à reprendre la main, en derniers recours ou même un peu avant…

 

Du côté des optimistes, transformation

 

« Transformation de l’emploi + droit du travail = sécurisation du parcours emploi / accompagnement »

 

Dans le rapport Villani, le député éponyme parle de « complémentarité capacitante » ; l’Intelligence Artificielle est avant tout une intelligence de répétition, qui a pour rôle de renforcer l’intelligence plus émotionnelle de l’être humain.

 

Aussi, les optimistes évoqueront-ils plus volontiers l’inéluctable transformation de l’emploi.

Dans ce cadre, le rôle du droit de travail est de sécuriser le parcours emploi en se focalisant notamment sur l’accompagnement.

IA et Droit du travail, quelles solutions ?

Zoom sur les rôles clés :

 

– de l’anticipation, pour accompagner au mieux les transformations.

L’entreprise doit être pro active sur ce sujet. Elle doit préparer le terrain de la complémentarité en élaborant des modèles en amont, en prenant en compte l’homme et la machine.

 

– de la formation pour maintenir les salariés capables face aux mutations technologiques.

NB : tout employeur a une obligation légale d’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L 6321-1 du Code du travail).

 

Les outils qui existent déjà

  • La GPEC (Gestion personnelle de l’Emploi et des compétences) : c’est un outil de gestion RH qui permet de préconiser des plans de formations adaptés aux besoins anticipés pour l’entreprise en termes technologique, technique, humain… Le dispositif est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.
  • L’entretien professionnel : cet entretien est renouvelé tous les 2 ans, pour discuter avec le salarié de ses perspectives d’évolutions professionnelles.
  • Quand le Droit du travail s’adapte… Le travail à temps partagé, le télétravail, le droit à la déconnexion sont autant d’exemples d’adaptation du droit du travail aux évolutions du monde du travail.

 

Les axes de progression

  • L’exemple du voice picking est assez emblématique ; si la machine (et l’IA) sont censées soustraire l’homme aux tâches répétitives et rébarbatives, ce n’est pas toujours le cas et le Droit du Travail va devoir faire face à un nouveau style de pénibilité : la pénibilité émotionnelle ou psychologique,
  • Le renforcement du rôle d’encadrement vis-à-vis des « bonnes pratiques » en matière d’utilisation de l’IA en entreprise.

 

Et vous, quelles seraient vos priorités ?

 


La loi Avenir Professionnel va-t-elle dans le bon sens ?

La loi Avenir Professionnel a été votée le 5 septembre 2018 après plusieurs renvois et relectures. Quels sont les objectifs poursuivis ? Quels sont les domaines touchés ? Et comment cela devrait-il affecter l’emploi ? C’est le sommaire de ce nouveau billet.

Zoom sur les objectifs de la loi Avenir Professionnel

La loi Avenir Professionnel revendique une plus grande liberté pour choisir son avenir professionnel, d’où son nom !
Derrière cette ambition, elle vise deux objectifs sous-jacents : réduire la précarité et faciliter l’accès à l’emploi.

Les principales mesures

Dans ce billet je vais m’intéresser principalement à 3 volets de la loi Avenir Professionnel : le détachement et le travail illégal, l’apprentissage et la formation professionnelle et les droits au chômage.

Le détachement et le travail illégal
Le travail détaché (non règlementaire) et le travail illégal sont un manque à gagner pour l’emploi.
Plusieurs mesures ont été mises en place et visent à :
– Dynamiser le détachement réglementaire en allégeant les obligations des employeurs dans certaines situations de détachement, qui impliquent par exemple une forte récurrence, et donc des démarches administratives (trop ?) nombreuses,
– Réduire le travail illégal en renforcant les sanctions en cas de fraude et notamment récidiviste. A titre d’exemple, les amendes pour non respect des règles du détachement sont doublées. Un employeur peut également être black listé dans certains cas de travail illégal (bande organisée, travail de mineurs…)

Pour cela, le pouvoir de l’Inspection du travail est également renforcé et le secret professionnel n’est plus une excuse à tout prix.

L’apprentissage et la formation professionnelle
C’est une partie conséquente de la loi Avenir Professionnel. Plusieurs éléments sont réformés
– Le CPF est désormais crédité en € et plus en heure. Les heures acquises au 31/12/18 seront intégralement reportées en €.
– Le plafond du crédit est supérieur pour les salariés non qualifiés : 800€ max par an au lieu de 500€ pour les salariés temps plein.
– Le CPF peut désormais être utilisé dans le cadre d’une « transition professionnelle » avec une formation certifiante.
– La durée minimale des contrats d’apprentissage est abaissée de 1 an à 6 mois.
– La limite d’âge pour prétendre à une formation d’apprenti est, quant à elle, relevée de 26 à 29 ans.
– Un organisme indépendant – France Compétences – est créé afin de certifier les cabinets de bilans de compétences et en charge des VAE (Valorisations des Acquis de l’Expérience).
– Une nouvelle contribution unique (apprentissage et formation professionnelle) est mise en place : elle sera désormais collectée par l’Urssaf.
– Les OPCA deviennent des « opérateurs de compétences ».

Les droits au chômage
Cela fait longtemps que cela est évoqué et ça y est, cela est acté. Les démissionnaires et les indépendants ont désormais droit au chômage, sous conditions évidemment.
Respectivement, les démissionnaires pourront prétendre au chômage s’ils travaillent depuis plus de 5 ans dans l’entreprise et ont un projet de création d’entreprise ou de reconversion.
Les indépendants, quant à eux, toucheront une allocation forfaitaire de 800€/mois pendant 6 mois dans 3 cas précis (liquidation, redressement judiciaire, divorce ou séparation avec un conjoint associé).
Autre point médiatisé et qui est désormais en place : les critères d’appréciation d’une offre raisonnable d’emploi, refusable une fois, seront convenus entre le demandeur et son conseiller référent.

La loi Avenir Professionnel et l’emploi : plutôt de bonnes nouvelles !

Il s’agit là d’une liste non exhaustive des mesures engagées dans la loi Avenir Professionnel.
Ces mesures ont, selon nous, pour elles, d’aller dans le bon sens, en matière d’emploi.
Elles favorisent l’entrepreneuriat, encouragent la reconversion professionnelle, mais aussi le droit d’essayer. Elles sont dans leur temps, dans un contexte de disparition des parcours linéaires. Enfin, elles allègent les démarches et les engagements des employeurs qui peuvent se focaliser sur le dynamisme de leur activité.
A suivre !


Conciergerie en vacances

Ca y est c’est les vacances… Plus de contrainte d’horaire, plus de course(s), plus de to do lists… à moins que… Si vous aussi, vous bénéficiez d’une conciergerie dans votre entreprise, il se pourrait bien que vous veniez « presque » à regretter le bureau… j’ai dit presque 😉

Conciergerie, un phénomène nouveau ? Pour quels bénéfices ? Serait-ce LA solution ? Voici le programme. Un billet d’humeur légèrement en vacances…

Conciergerie, un phénomène nouveau ?

Voilà une vingtaine d’années que le concept de conciergerie a débarqué en France. Dédiées – ou In House – pour les grandes entreprises, ou mutualisées pour les PME, leur succès ne se dément pas.
Le principe : faire gagner du temps au salarié pour qu’il puisse se concentrer sur son travail et s’investir dans son entreprise.
Concrètement, la conciergerie c’est la gestion des courses, des prises de RV, du pressing, du dépannage de la voiture, de la couture… bref tout ce que vous aviez l’habitude de faire en prenant sur votre pause déjeuner ou en vitesse en rentrant du bureau…
Désormais, pour ceux qui travaillent dans des entreprises ayant opté pour ce service, c’est, Keep Calm, la conciergerie s’en charge pour vous !

Quels bénéfices ?

Les bénéfices sont multiples.
Pour le salarié : moins de stress, plus de bien-être, plus de concentration et au final plus de reconnaissance.
Pour l’entreprise : plus de rendement, plus de fidélisation et au final plus de reconnaissance 😉
De là à dire que c’est LA solution gagnant/gagnant ?!?

Justement, tout le monde ne le dit pas. Les détracteurs de la formule s’en prennent à l’unique « effet comm’ » recherché par les entreprises !

Au-delà de l’effet comm’ !

Dire que cette affirmation est totalement fausse me semble tout aussi abusif.

Un service conciergerie – comme les autres méthodes estampillées QVT (Qualité de Vie au Travail) – pourront être mis en avant dès lors qu’une entreprise évoque sa marque employeur.

 

Mais si elle ne dépasse pas l’effet comm’ il se peut que la conciergerie – tout comme le baby foot, les afterworks, un CHO, les bureaux partagés et autres salles de massage – soient inutiles, voire contreproductifs.

 

Pour devenir des leviers d’épanouissement – et donc de productivité – il faut que ces outils de bien-être soient bien utilisés et englobés dans une philosophie, qui donne du sens au travail des salariés. Ils auront alors encore plus envie de s’investir et d’exister pour l’entreprise.

 

La majorité des entreprises qui se lancent dans ce genre de programme l’ont parfaitement assimilé et c’est pour ça qu’elles vous manquent 😉

 

Mes conseils : arrêtez de repasser vos tee shirts, retrouvez le plaisir du marché et attendez la rentrée pour réparer la Box de la télé… vous allez voir, ça va vite passer !


La RSE comme atout compétitivité de l'entreprise

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) comme atout compétitivité de l’entreprise est au centre de la réflexion qui alimente la loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation de l’Entreprise). Quelles sont les bonnes pratiques ? Et pour quels résultats ? Voici les questions qui vont me guider tout au long de cet article. Mais avant d’y répondre, un bref retour sur l’histoire de cet acronyme.

Les origines de la RSE

La RSE est apparu dans les années 50 aux Etats-Unis sous le nom de « Corporate Social Responsibility ». Sa dimension sociale, focalisée sur l’impact social et environnemental de l’entreprise, fait peu à peu place à une orientation « sociétale », c’est-à-dire une conception élargie aux interactions économiques, commerciales et financières de l’entreprise.

Aujourd’hui les 2 visions cohabitent sous l’appellation RSE.

RSE : quelles bonnes pratiques ?

Parmi les bonnes pratiques, deux nécessités.

Tout d’abord, la volonté de mettre en place une politique RSE doit être sincère, intégrée à la stratégie, et doit véhiculer une idée de conviction et de confiance.

Cette stratégie doit également s’inscrire sur le Long Terme et ne pas être un simple effet de comm’.

L’implication des managers est également une condition sine qua none à la réussite d’une politque RSE ; ils sont un relais auprès des collaborateurs et dans les actions de management au quotidien.

Les bonnes idées de la loi PACTE

La loi PACTE entend enrichir la mission de l’entreprise avec des missions connexes d’engagement sociétal au service d’une économie plus juste, efficace et durable.

Dans le cadre des discussions menées sur la Loi Pacte, quelques bonnes idées « RSE friendly » ont été évoquées :

  • Le développement de labels RSE sectoriels,
  • L’inclusion de critères RSE dans la partie variable de la rémunération des dirigeants,
  • La création d’entreprises à mission.

Pour quels résultats ?

Dans le détail, la mise en œuvre d’une politique RSE permet des gains à plusieurs niveaux.

 

Gains de productivité

Une étude récente de France Stratégie montre que les entreprises ayant de bonnes pratiques RSE sont en moyenne 13% plus performante.

C’est un critère auquel les banques sont attentives : elles auront un a priori plutôt positif pour accorder un crédit par exemple !

De la startup à la grande entreprise, en passant par des PME de plus en plus nombreuses, les entreprises considèrent la RSE comme un vecteur de productivité.

 

Gain en visibilité

Mettre en place une politique RSE est un élément de différenciation par rapport à la concurrence ; l’entreprise gagne en crédibilité.

Grâce à des labels de plus en plus visibles l’identification est aussi de plus en plus facile.

 

Gain en baisse des coûts

Il est communément admis que la mise en œuvre d’une politique RSE permet de réduire les coûts, non seulement directs (consommation électrique, papier et autres consommables…) mais également indirects, grâce à une meilleure gestion des risques (des fournisseurs par exemple).

 

Gain en motivation

Les générations Y et Z affichent clairement leur volonté de travailler pour des entreprises engagées. Aussi, constate-t-on une progression de l’engagement et à contrario une baisse du turn over dans les entreprises ayant une politique RSE bien définie.

 

 

Du fait de la diversité des thèmes couverts par la RSE, on comprend ses enjeux ! Le management, les RH, les collaborateurs tout le monde est touché. Pourtant la chasse au Chief RSE Officer n’a pas encore débuté. Nul doute que cela ne saurait tarder !

 

#RSE #FutureOfWork


Mobilité, quel rôle pour l’entreprise ?

La mobilité (interne, désirée, imposée, à 180°…) est une thématique récurrente dans la presse généraliste et spécialisée. Que l’on parle formation, compétences, motivation, productivité, employabilité… elle n’est jamais très loin.
Dans cet article, j’ai décidé d’expliquer ses atouts côté salarié, puis côté entreprise. Bonne lecture !

Les atouts de la mobilité, côté salarié

Prévenir de l’usure professionnelle

La mobilité est un outil de management très efficace. C’est en effet une mécanique que les services RH peuvent mettre en branle afin de prévenir l’usure professionnelle (de même que pour rationnaliser l’utilisation des compétences internes, j’y reviendrai).

A quelques conditions toutefois
– Elle doit être désirée
– Elle doit être préparée
– Elle doit être en accord avec un plan (de carrière ? – si l’on considère que les carrières sont aujourd’hui de moins en moins linéaires).

De là à parler de gestion de l’employabilité, il y a peu.

Maintenir l’employabilité

J’ai récemment lu un article qui reprend une recommandation de BPI group selon laquelle « l’entreprise doit s’engager à développer l’employabilité des salariés pour leur permettre de vivre des aventures plurielles et diversifiées, notamment au travers de programmes de mobilité interne »

https://www.blog-emploi.com/employabilite-moitie-salaries-se-sent-mal-preparee-a-levolution-metiers/?_lrsc=e655bde1-53d2-411b-bbc4-8b591a4abbf9

Un deuxième avantage apparait donc : la mobilité serait un remède à la disparition potentielle d’un emploi. Elle devient une opportunité de perspective professionnelle à forte valeur ajoutée.

Les atouts de la mobilité, côté entreprise

En cas de troubles économiques

Pour rebondir sur la perte d’emploi, la mobilité sera une solution à explorer en cas de difficultés économiques.
En se focalisant sur les compétences de ses collaborateurs, l’entreprise pourra mettre en place des plans de mobilité afin d’utiliser ces compétences à meilleur escient.

La bonne idée reprise dans plusieurs articles : cartographier les compétences de ses collaborateurs en amont et se poser les bonnes questions comme savoir si les compétences des salariés sont transférables d’un métier à un autre (les fameuses soft skills notamment).

Un environnement motivant

En capitalisant sur les ressources internes de l’entreprise, les RH font le double pari gagnant de satisfaire les salariés et de créer un environnement motivant et successful à moindre frais (cf le coût d’une formation vs les coût d’un nouveau recrutement).

Une stratégie gagnante

La mise en place d’une stratégie orientée « mobilité » apparait donc comme une stratégie gagnant/gagnant.
Qui dit écoute des aspirations, dit meilleur épanouissement, et donc plus grande productivité et donc gain pour l’entreprise… Voici le cercle vertueux de la mobilité !