Brève : J-15 avant l’entrée en vigueur de la dégressivité de l’ARE, pour les hauts revenus.

Encore des nouveautés au 1er novembre sur le plan social, parmi lesquelles la mise en place d’une dégressivité de l’ARE.

Pourquoi ? Comment ? Et quelles conséquences ? C’est en résumé l’objet de cette brève.

ARE, pour Aide au Retour à l’Emploi, de quoi s’agit-il ?

L’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi est un revenu de remplacement.

Ce dernier est versé sous conditions, et notamment :

  • Être privé.e involontairement de travail
  • Justifier d’une période minimale de travail

 

Je ne rentre pas ici dans les détails, parce que d’une part

ARE : quelles nouveautés au 1er novembre 2019 ?

Dans le cadre de la réforme de l’assurance-chômage, la dégressivité de l’indemnité d’Aide au Retour à l’Emploi a été officialisée par un décret du Ministère du Travail, publié le 28 juillet de cette année, au Journal Officiel.

 

Elle entrera en vigueur le 1er novembre, soit demain !

 

Elle concerne les salariés ayant un revenu mensuel supérieur à 4500€ brut (soit un salaire journalier de référence supérieur à 147,95€)

Concrètement, au-delà de 6 mois de chômage, une dégressivité, qui peut atteindre 30%, s’applique sur l’indemnité perçue.

 

A noter

  • Elle ne concerne que les personnes ayant moins de 57 ans,
  • Le montant de l’allocation ne pourra être inférieur à 84,33€ (soit 2565€ par mois)
  • L’indemnisation maximale reste de 6615€,
  • Pendant une formation (financée par un CPF) la dégressivité est suspendue pour reprendre à l’issue de la formation.

Pour quel objectif ?

L’objectif affiché – et déjà évoqué dans les promesses de campagne – est un objectif de justice sociale.

Le plafond défini fait que cela ne devrait concerner que les 10% des salariés les mieux rémunérés, plus à même de retrouver un emploi rapidement, selon le gouvernement.

Qu’en pense-t-on du côté Cadres ?

Deux principales craintes :

  • La capacité à maintenir son niveau de vie au-delà de 6 mois de chômage,
  • La sur stigmatisation des cadres comme une population de privilégiés.

Enfin, des voix (syndicats, économistes) s’élèvent pour rappeler que les cadres (peu au chômage) cotisent plus qu’ils ne coûtent.

Nous devrions rapidement être fixés !


Les nouveautés sociales de la rentrée… et des mois à venir

Chaque rentrée apporte son lot de réformes. Le droit social n’y coupe pas et dans cet article, je vous propose de passer en revue les nouveautés que patrons et salariés vont devoir avoir en tête.

Depuis le 1erseptembre

Côté Égalité Professionnelle

En premier lieu, la publication de l’Index Égalité Professionnelle (IEP) est obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés depuis le 1erseptembre.

Pour rappel, cet index mesure l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en prenant en compte différents indicateurs.

Un calculateur nommé « Index Egapro » a été mis en place par le Ministère du Travail ; ne pas hésiter à consulter le lien suivant https://index-egapro.travail.gouv.fr

NB : pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’échéance de publication est portée au 1ermars 2020… c’est demain !

 

Et côté salaires

Une actualisation du taux de prélèvement à la source a été transmise aux entreprises en août. Ce nouveau taux s’appliquera aux revenus perçus pour le mois de septembre.

Actualités sociales à moyen terme

La mise en œuvre des coûts-contrats est en cours.

Pour rappel, le coût-contrat est un financement de l’apprentissage « au contrat » et non plus de manière globalisée.

Ce sont déjà plus de 16000 propositions de coût-contrat des branches qui ont été validées par France Compétences*. Dans 80% des cas, les coûts-contrats proposés, et validés, sont plus avantageux.

On note un engouement certain pour le dispositif, de la part de l’ensemble des acteurs de l’apprentissage.

 

En droit social aussi, ça parle Appli !

La Caisse des Dépôts et Consignations a développé une application mobile du compte personnel de formation (CPF).

A destination des titulaires d’un CPF, elle permet à ces derniers de consulter leurs informations personnelles et d’être orienté dans leur parcours professionnel.

 

Formation toujours…

Le versement de la contribution à la formation et à l’alternance des entreprises de plus de 11 salariés, au titre de l’année 2019, doit être versée avant le 15 septembre 2019 (le solde avant le 1ermars 2020).

Pour les entreprises de taille inférieure, la date butoir est aussi le 1ermars 2020.

 

Zoom sur le CEP (Conseil en Évolution Professionnelle)

De l’accueil individualisé à l’accompagnement personnalisé : voici en substance la définition du nouveau CEP, qui entrera en vigueur au 1erjanvier 2020.

La liste officielle des opérateurs habilités sera publiée par France Compétences en novembre 2019.

Globalement, on parle de Pôle Emploi, de l’Apec, des agences Cap Emploi, des missions locales…

 

OETH pour Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

Elle devrait entrer en vigueur au plus tard au 1erjanvier 2020. A partir de cette date, l’employeur devra identifier les informations relatives aux travailleurs handicapés chaque mois dans la DSN (Déclaration Sociale Nominatives).

Elle concerne les entreprises d’au moins 20 salariés et s’inscrit dans une politique d’emploi inclusive.

 

Plus de détails dans cet article https://travail-emploi.gouv.fr/emploi/emploi-et-handicap/article/obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-ce-qui-change-en-2020

 

En mode « Brèves »

 

✅Les dernières IRP (DP, CE, CHSCT…) devront céder leur place au plus tard au 1er janvier 2020.

✅Un Cadre, qu’est-ce que c’est ? & Quel est le rôle de l’encadrement ? : les discussions reprennent…

 

*France Compétences est l’Autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Elle a été créée le 1erjanvier 2019 dans le cadre de la Loi Avenir Professionnel.

 


Conciergerie d'entreprise : atouts et perspectives

L’année dernière à la veille des vacances, je vous parlais « conciergerie d’entreprise ».

Ce dispositif éprouvé et apprécié, par les entreprises comme par les salariés, évoluent. L’occasion d’enrichir mon dernier article en l’orientant bénéfices et perspectives.

La conciergerie d’entreprise, au-delà du phénomène de mode

Voilà une vingtaine d’années que le concept de conciergerie a débarqué en France. In House pour les grandes entreprises ou mutualisées pour les PME, leur succès ne se dément pas.

 

Le principe : faire gagner du temps au salarié en lui permettant de déléguer ses tâches domestiques (pressing, courses, prises de RV…) pour qu’il puisse se concentrer sur son travail et s’investir dans son entreprise.

 

Au même titre que la mise à disposition de flotte de vélos électriques ou le potager d’entreprise, le déploiement d’une solution de conciergerie d’entreprise fait partie des initiatives appréciées par les salariés pour améliorer leur QVT.

La conciergerie d’entreprise : l’atout marque employeur.

✅ Pour le salarié, la conciergerie d’entreprise c’est : moins de stress, plus de concentration et au final plus d’efficacité. La conciergerie d’entreprise permet de répondre à l’enjeu d’amélioration de l’équilibre de temps entre vie privée et vie professionnelle.

✅ Pour l’entreprise, la conciergerie d’entreprise c’est : plus de rendement, plus de fidélisation et au final une marque employeur renforcée. En proposant ce type de service à ses salariés, l’entreprise intègre l’évolution de la société dans laquelle la frontière entre vie privée et vie professionnelle tend à disparaître. Elle assoit ainsi son image de marque.

La conciergerie d’entreprise : en phase avec son temps

Les entreprises qui offrent des services de conciergeries sont en phase avec leur temps et avec les attentes de leurs salariés.

 

Elles font ainsi preuve de leur capacité à s’adapter au marché !

 

Prochaine étape : elles n’y couperont pas, la digitalisation du service, et les plateformes sont prêtes ! Ce qui ne manquera pas de poser de nouvelles questions comme celle de la déconnexion. Mais il sera temps d’y penser à la rentrée.

D’ici là, je vous souhaite un bon été.


Burn out, bore out, brown out… quelles perspectives de reconnaissance ?

Le burn out, le bore out et le brown out font partie de cette grande famille des risques psychosociaux liés à l’environnement professionnel. L’appellation « mal du siècle » est aussi reprise par de nombreux médias.

 

Quelles sont leurs origines ? A quel point sont-elles prises en compte par l’entreprise ? Et les autorités législatives ? Enfin, peut-on être optimistes pour les années à venir quant à leur prise en charge ?

Des « pathologies » aux origines différentes

Un burn out apparaît en cas de surcharge de travail ou de forte pression qui s’accompagne d’objectifs difficiles à réaliser.

 

Le bore out vient d’un ennui profond résultant d’un manque de travail, et qui engendre une perte d’estime de soi.

 

Enfin, le brown out est le syndrome de la perte de sens au travail.

… à moins qu’il n’y en ait une unique : notre société

L’origine du burn out remonte aux années 60.

Aujourd’hui l’accélération du nombre de cas, auxquels on doit ajouter les cas de bore out et de brown out laisse aussi envisager une autre origine : notre société, qui va toujours plus vite et demande aux salariés d’être de plus en plus multitâches et réactifs pour coller à des demandes et des fonctions en constante mutation.

Ce que peut faire l’entreprise

Rappelons en préambule que l’entreprise est censée protéger ses salariés contre les risques psychosociaux au titre de l’article L4121-1 du Code du Travail.

 

Dans ce cadre, voici un panel d’axes de développement que les entreprises pourraient/devraient envisager.

 

  • Sensibiliser à l’importance de l’équilibre vie privée / vie professionnelle ;
  • Opter pour un recrutement transparent en proposant une présentant fiable & sincère sur le contenu des emplois dès la Job description ;
  • Suivre & dialoguer avec les collaborateurs ;
  • Envisager des solutions de reconversion (formation, mobilité) dès que l’entreprise constate une trop grande inadéquation entre la capacité du collaborateur et les missions qui lui sont confiées ;
  • Faire progresser les formations des managers aux sciences du travail ; c’est un sujet trop peu abordé par les jeunes étudiants qui visent des postes à responsabilité ;
  • Parler « perspectives & plan de carrière » avec les salariés et leurs donner les bons outils pour travailler.

Ce que fait déjà la Loi

Selon l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des employés de sa société. Cela fait partie des obligations de l’employeur.

 

En 2008, suite à la vague de suicides chez France Télécom, un accord national interprofessionnel sur la prévention du stress est signé. Il propose une série d’indicateurs pour dépister le stress au travail. Il reconnait par ailleurs la responsabilité possible de l’employeur de maux d’ordre psychologique, ayant pour origine le stress.

 

En 2015, la Loi Rebsamen ajoute les pathologies psychologiques aux maladies ayant une origine professionnelle, mais les démarches sont encore très longues !

 

D’autres avancées visent une amélioration de la vie en entreprise, et notamment le droit à la formation et le droit à la déconnexion.

Vers une reconnaissance en tant que maladie professionnelle ?

Tout d’abord posons le principe suivant : un arrêt de travail est indemnisé,

  • par la Caisse d’assurance maladie s’il s’agit d’un arrêt de travail classique
  • par la branche AT / MP (Accident du Travail / Maladie Professionnelle) s’il s’agit d’un Accident du Travail et/ou d’une Maladie Professionnelle reconnue en tant que telle !

 

L’impact pour l’entreprise n’est pas le même

  • La Caisse d’assurance maladie est un organisme du Service public
  • La branche AT / MP est essentiellement financée par des cotisations assises sur les salaires, à la charge de l’entreprise.

D’où une certaine réticence de la part des entreprises.

 

Mais ce n’est pas le seul frein… L’inexistence d’outils de diagnostics s’avère notamment bloquant.

 

Du chemin reste à parcourir pour une bonne indemnisation des salariés victimes de ces pathologies, mais on sent une réelle volonté d’avancer. Dans ce cadre, ne jamais hésiter à consulter un professionnel pour savoir ce qui est envisageable ou non !


Égalité hommes-femmes : le compte n’y est toujours pas !

Bientôt 47 ans de combats, et de lois qui se succèdent, pour instaurer une notion, pas si compliquée sur le papier, d’égalité hommes-femmes.

Quelles ont été ces étapes et où en sommes-nous aujourd’hui ?
Autrement dit, des textes au terrain, quels freins ? Et surtout, quelles avancées ?
Dans cet article, je vous propose un peu d’histoire et un peu

L’égalité hommes-femmes dans la loi

Tout commença en 1972 ! Le 22 décembre exactement, lorsqu’une loi définit la notion de « salaire égal, à travail égal de valeur égale ».

Depuis, de nouvelles lois ont été votées et ont peu à peu édicté de nouvelles mesures pour une plus grande égalité hommes-femmes dans le monde du travail.

✅ En 2011, la Loi Coppé / Zimmermann, préconise un taux de 40% de représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises.

✅ En 2014, la « loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » prône une réforme du congé parental favorisant une meilleure répartition des responsabilités parentales. Ainsi par exemple, pour le 1er enfant, le congé parental passe de 6 mois à 1 an, à condition que les 2 semestres soit pris alternativement par les deux parents.

✅ En 2015, la loi du 17 août établi une obligation de parité hommes-femmes dans les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d’employeurs.

✅ En 2018, la Loi Avenir Professionnel prévoit un système de sanction pour toute entreprise qui ne respecterait pas l’égalité hommes-femmes. Ce système étant basé sur un nouvel Index – l’index de l’égalité – effectif depuis le 1er mars et imposé pour le moment aux entreprises de plus de 1000 salariés.

A l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, France Culture invitait la ministre du travail – Muriel Penicaud – pour parler de cette nouvelle obligation de résultat.
https://www.franceculture.fr/societe/egalite-hommes-femmes-les-entreprises-menacees-de-sanction-par-le-gouvernement

L’égalité hommes-femmes sur le terrain

Sur le terrain pourtant des inégalités restent visibles
– Les femmes sont davantage touchées par le travail à temps partiel,
– Les femmes sont plus concernées par les emplois peu qualifiés,
– A niveau d’étude comparable, les femmes obtiennent plus difficilement le statut cadre,
– Le recours au CDD est plus important pour les femmes
– L’écart de salaire se réduit mais reste une vérité, et c’est encore plus le cas lorsque les salaires augmentent.

Et si on terminait par une note d’optimisme ?

Dans ce combat, le terrain des opérations reste l’entreprise et plus largement la société. L’arsenal juridique (bien nommé) vient, quant à lui, en soutien logistique.
Les freins – culturels notamment – restent nombreux mais on attend – et semble voir apparaître – une prise de conscience salvatrice.

En attendant, dans tous les cas de discrimination et / ou de harcèlement, le conseil d’un avocat reste précieux !


Rescrit mode d'emploi

Le Droit à l’erreur est une des mesures emblématiques de la « Loi pour un État au service d’une société de confiance ».
Dans ce contexte, de nouveaux rescrits ont été mis à disposition des employeurs qui se posent des questions sur 4 thèmes spécifiques :
– La conformité du règlement intérieur,
– La base de calcul pour déterminer le nombre de stagiaires pouvant être accueillis,
– L’assujettissement d’un mandataire social à Pôle Emploi,
– La nécessité de demander une carte BTP.

Dans chacun de ces cas, une procédure stricte a été définie quant à la demande de rescrit.

Dans chacun de ces cas, l’objectif pour l’employeur est clair : obtenir une garantie quant à la validité d’un dispositif par l’administration compétente. Une prise de position qui s’impose alors jusqu’à une modification de la législation ou une évolution de la situation exposée dans la demande de rescrit.

Le règlement intérieur de l’entreprise est-il conforme ?

Objet : vérifier la conformité de tout ou partie du règlement intérieur au regard du Code du Travail
Administration compétente : Inspecteur du travail
Modalité : la demande de rescrit doit comporter la/les disposition(s) sur laquelle/lesquelles l’avis de l’Inspecteur du travail est requis, ainsi que les articles de références de la convention collective nationale ou de l’accord collectif.
Délai de traitement : l’Inspecteur du travail a 2 mois pour se prononcer

Combien de stagiaires l’entreprise peut-elle accueillir ?

Objet : déterminer le nombre plafond de stagiaires pouvant être accueillis simultanément au sein de l’entreprise
Administration compétente : la DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)
Modalité : la demande de rescrit doit comporter le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que les catégories de personnes qu’il souhaite inclure dans la base de calcul pour déterminer le quota de stagiaires.
Délai de traitement : la DIRECCTE a 3 mois pour se prononcer.

L’entreprise doit-elle demander une carte BTP pour ses salariés ?

Objet : déterminer si l’entreprise a l’obligation de demander une carte BTP pour ses salariés, en fonction de leur activité.
Administration compétente : la DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)
Modalité : la demande de rescrit doit comporter une description détaillée des travaux programmés pour les salariés en question.
Délai de traitement : la DIRECCTE a 3 mois pour se prononcer

Les mandataires sociaux doivent-ils être assujettis à l’assurance chômage

Objet : déterminer la nécessité d’assujettir un mandataire social à l’assurance chômage,
Administration compétente : Pôle Emploi
Modalité : la demande de rescrit doit comporter une description détaillée de la situation du mandataire social
Délai de traitement : Pôle Emploi a 2 mois pour se prononcer

A noter : pour toute demande de rescrit, cette dernière doit être adressée par tout moyen assurant de certifier la date de réception.

Le cas des prises de positions

Dans le cadre de la détermination des bases de calcul des quotas de stagiaires et de l’identification des salariés devant détenir une carte BTP, une procédure de prise de position peut être envisagée.
Dans ce cas, le demandeur fixe les catégories de personnes à prendre en compte. Dans les 2 cas, à défaut de réponse de l’administration (la DIRECTE dans les 2 cas) dans un délai de 3 mois, la proposition de prise de position est considérée comme validée.

Au cas par cas

Un examen approfondi au cas par cas peut s’envisager auprès d’un avocat conseil, spécialisé en droit social, avant de lancer toute procédure.


Barème Macron, quelles perspectives ?

Le plafonnement des indemnités prud’homales (aussi appelé Barème Macron) est mis à mal depuis quelques semaines. Contesté par certains, accepté, voire encouragé par d’autres. Peut-on dire que ses jours sont comptés ? Je vous propose de décortiquer cette actualité.

Au préalable, quelques mots sur la mise en place de ce barème.

Le barème Macron, de quoi s’agit-il ?

Indemnités de licenciement & indemnités prud’homales, quelles différences ?

A ne pas confondre, l’indemnité de licenciement, automatiquement versée en cas de licenciement, dépend du salaire et de l’ancienneté du salarié licencié.

Les indemnités prud’homales agissent quant à elles comme des dommages & intérêts qui peuvent (ou non) être versés au salarié licencié, en cas de licenciement abusif, lorsqu’il engage une action prud’homale.

 

Les caractéristiques des barèmes Macron

Dans le cadre de la réforme du Code du Travail de septembre 2017, des ordonnances ont instauré un barème, aussi appelé « barème Macron », qui prévoit le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou licenciement abusif).

 

Le barème comme son nom le suggère est une grille qui procure un niveau plancher et un niveau plafond des indemnités auxquelles peut prétendre le salarié licencié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Concrètement, tel que prévu par le nouveau Code du Travail, l’indemnité correspond à une fourchette de 1 à 20 mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié.

NB : il existe un barème spécifique dérogatoire pour les TPE.

 

Ce barème a été validé par le Conseil Constitutionnel le 21 mars 2018 (décision n°2018-761 du 21 Mars 2018) et s’applique en conséquence à tous les licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

 

Le cas des licenciements nuls

Et bien sûr, le barème ne s’applique pas dans le cas d’un licenciement nul.

Un licenciement dit nul advient en cas harcèlement, de discrimination ou de violations des libertés fondamentales.

Ce que contestent les opposants ?

✅ Un barème qui s’impose au juge

Concrètement, les juges sont privés de leur liberté d’apprécier une situation dans sa globalité et de fixer eux-mêmes le niveau des indemnités prud’homales. Ils sont soumis aux bornes du barème.

 

✅ Un barème non égalitaire

Selon les opposants, le plafonnement des indemnités ne permet pas d’adapter la réparation au préjudice subi. Autrement dit, ils reprochent au système de barème de ne pas prendre suffisamment en compte les situations particulières.

  • Pour réparer pleinement un préjudice, il faut tenir compte de chaque situation personnelle et notamment de l’âge, de la situation familiale, de l’employabilité du salarié… et bien sûr de l’ancienneté.

 

✅ Un barème peu dissuasif

Compte tenu du niveau plafond du barème et des méthodes de calcul sur lesquelles il repose (indemnisation moyenne calculée sur la base de jugements passés), un certain nombre de syndicats estime que le barème n’est pas suffisamment dissuasif pour un employeur.

Un rejet, au nom de quoi ?

Déjà 4 cas de rejets recensés entre décembre 2018 et janvier 2019, par des Conseils de Prud’hommes !

Troyes, 13 décembre 2018, OIT

Amiens, 19 décembre 2018, OIT

Lyon, 21 décembre 2018 et 7 janvier 2019

 

💡Le saviez-vous ?

Avant toute chose, il faut savoir qu’un magistrat est autorisé à ne pas appliquer la loi (ou à s’en écarter) s’il la juge non conforme au droit international qui prévaut.

 

Au nom de l’Organisation Internationale du Travail

L’article 10 de la Convention N°158 de l’Organisation Internationale du Travail fixe l’habilitation des juges à définir une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Pour les juges ayant invoqué cet article, l’existence d’un plafond va à l’encontre de la possibilité de fixer souverainement une réparation appropriée.

Notons que la France a ratifié cette Convention en 1989.

 

Au nom de la Charte sociale européenne

Le caractère d’adéquation entre l’indemnité et le préjudice subi est quant à lui évoqué par l’article 24 de la Charte sociale européenne, invoquée par les autorités prud’homales.

La Charte sociale européenne a été ratifiée le 7 mai 1999.

 

Dans les deux cas, c’est l’Inconventionnalité du barème qui est évoquée !

Une loi se dit inconventionnelle si elle est contraire à une convention internationale, qui lui est supérieure.

 

Néanmoins, de là à dire que ces décisions feront jurisprudence il y a encore du chemin, dans la mesure où

✅ La Cour d’Appel puis la Cour de Cassation doivent être saisies, et le processus peut être long,

✅ Le Conseil d’État ainsi que le Conseil Constitutionnel se sont déjà prononcés en faveur de la barémisation des indemnités, respectivement fin 2017, et en mars 2018.

✅ Des décisions inverses ont également été rendues.

 

A suivre !

 


Prélèvement à la source et mensualisation : le cas du 13ème mois

Après de nombreux débats, le prélèvement à la source a été adopté, voté et l’Exécutif a confirmé son entrée en vigueur au 1erjanvier 2019.

A quelques semaines de l’échéance, plusieurs entreprises ont décidé d’anticiper ce changement en présentant à leur salarié une fiche de paie simulant le prélèvement à la source à fin octobre.

 

Dans ce contexte, le fameux 13èmemois refait parler de lui.

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question se pose ?

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question doit se poser ?

Voici les questions auxquelles je propose d’apporter des éclaircissements dans cet article.

Zoom sur le Prélèvement à la source et la prime du 13èmemois

Le prélèvement à la source pourquoi ?

Le prélèvement à la source a été réfléchi – entre autres – afin de faire coïncider au mieux les revenus perçus et l’impôt dû, et éviter ainsi des situations difficiles en cas de baisse soudaine de revenu ou de perte d’emploi.

 

13èmemois, de quoi parle-t-on ?

Le 13èmemois est une prime.

Elle est soumise aux prélèvements sociaux et à l’IR.

Elle peut être de sources juridiques diverses :

  • Parce que, inscrite dans la Convention collective,
  • Contractuelle,
  • Proposée par usage.

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question se pose ?

Même si elle n’est pas généralisée, les cas de versement de cette prime sont très fréquents et il s’avère que le « 13èmemois » est souvent un élément à part entière de la rémunération.

 

Le 13èmemois, comme tout élément de salaire sera soumis au prélèvement à la source.

 

Face aux complaintes concernant la baisse du pouvoir d’achat et la baisse de trésorerie, certaines entreprises envisagent de mensualiser le 13èmemois afin de contrer l’effet psychologique de baisse de la fiche de paie.

Concrètement, le 13èmemois étant lissé sur les 12 mois de l’année, chaque revenu mensuel sera revu à la hausse, et apparaîtra moins impacté sur la fiche de paie.

Le revenu annuel ne change pas, le montant de l’IR n’ont plus… il ne s’agit que d’un effet psychologique !

Mensualisation du 13èmemois, pourquoi la question doit se poser ?

Comme je l’ai indiqué plus haut, la prime du 13èmemois est un élément ayant des sources juridiques diverses. En fonction de sa source juridique, la question ne se posera pas de la même manière et n’aura pas les mêmes implications.

✅ 13èmemois par Convention collective : un nouvel accord collectif (ou un avenant à l’accord en cours) doit être conclu avec les représentants du personnel.

✅ 13èmemois contractuel : l’entreprise doit obtenir l’accord exprès du salarié et procéder à la mise en place d’un avenant à son contrat de travail.

✅ 13èmepar usage d’entreprise : l’information devra parvenir à chaque salarié et chaque représentant du personnel et un délai de prévenance devra être respecté avant la mise en place de la mensualisation.

 

En cas d’interrogation, comme toujours le recours à un conseil juridique peut-être la bonne option.

 


Intelligence Artificielle et Droit du travail

Le saviez-vous ?
Le motif de « mutations technologiques » peut-être évoqué pour légitimer un licenciement collectif. Quelques exemples dans l’article ci-après : https://www.juritravail.com/Actualite/licenciement-economique-employeur/Id/14202

Le décor est planté !

Aujourd’hui, que ce soit dans un cadre personnel ou professionnel, l’Intelligence Artificielle est partout. A quel point l’emploi est-il menacé, et dans quel mesure le Droit du Travail peut-il y remédier, ou du moins proposer des alternatives et/ou accompagner le mouvement ?

L’Intelligence Artificielle, kezaco ?

L’Intelligence Artificielle est un ensemble de technologies (machine learning, deep learning, data mining, …) dont l’objectif est de seconder l’homme pour des actions répétitives, en s’appuyant sur les big datas c’est-à-dire d’énormes (de plus en plus !) bases de données.

IA & emploi, verre à moitié plein ou à moitié vide ?

Du côté des pessimistes, menaces & destruction pour l’emploi

 

Relativement aux menaces, l’exemple du « Voice Picking » est souvent évoqué.

Le voice picking est un processus dans lequel l’homme suit les instructions (à priori optimisées) de la machine. Menaces il y a, dans la mesure où l’homme perd tout contrôle et toute capacité d’initiative dans son emploi.

 

Pour ce qui est des destructions d’emploi, certains emplois ont vocation à disparaître au profit de la machine (comprendre des algorithmes). C’est le cas pour des emplois tels que les spécialistes du sourcing, les opérateurs spécialisés en SAV, les employés de laboratoires d’analyses, les routiers, les conseillers juridiques…

Dans une certaine mesure cependant, parce que pour le moment, même les chatbots ont montré leur limite et l’humain peut être amené à reprendre la main, en derniers recours ou même un peu avant…

 

Du côté des optimistes, transformation

 

« Transformation de l’emploi + droit du travail = sécurisation du parcours emploi / accompagnement »

 

Dans le rapport Villani, le député éponyme parle de « complémentarité capacitante » ; l’Intelligence Artificielle est avant tout une intelligence de répétition, qui a pour rôle de renforcer l’intelligence plus émotionnelle de l’être humain.

 

Aussi, les optimistes évoqueront-ils plus volontiers l’inéluctable transformation de l’emploi.

Dans ce cadre, le rôle du droit de travail est de sécuriser le parcours emploi en se focalisant notamment sur l’accompagnement.

IA et Droit du travail, quelles solutions ?

Zoom sur les rôles clés :

 

– de l’anticipation, pour accompagner au mieux les transformations.

L’entreprise doit être pro active sur ce sujet. Elle doit préparer le terrain de la complémentarité en élaborant des modèles en amont, en prenant en compte l’homme et la machine.

 

– de la formation pour maintenir les salariés capables face aux mutations technologiques.

NB : tout employeur a une obligation légale d’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L 6321-1 du Code du travail).

 

Les outils qui existent déjà

  • La GPEC (Gestion personnelle de l’Emploi et des compétences) : c’est un outil de gestion RH qui permet de préconiser des plans de formations adaptés aux besoins anticipés pour l’entreprise en termes technologique, technique, humain… Le dispositif est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.
  • L’entretien professionnel : cet entretien est renouvelé tous les 2 ans, pour discuter avec le salarié de ses perspectives d’évolutions professionnelles.
  • Quand le Droit du travail s’adapte… Le travail à temps partagé, le télétravail, le droit à la déconnexion sont autant d’exemples d’adaptation du droit du travail aux évolutions du monde du travail.

 

Les axes de progression

  • L’exemple du voice picking est assez emblématique ; si la machine (et l’IA) sont censées soustraire l’homme aux tâches répétitives et rébarbatives, ce n’est pas toujours le cas et le Droit du Travail va devoir faire face à un nouveau style de pénibilité : la pénibilité émotionnelle ou psychologique,
  • Le renforcement du rôle d’encadrement vis-à-vis des « bonnes pratiques » en matière d’utilisation de l’IA en entreprise.

 

Et vous, quelles seraient vos priorités ?

 


La loi Avenir Professionnel va-t-elle dans le bon sens ?

La loi Avenir Professionnel a été votée le 5 septembre 2018 après plusieurs renvois et relectures. Quels sont les objectifs poursuivis ? Quels sont les domaines touchés ? Et comment cela devrait-il affecter l’emploi ? C’est le sommaire de ce nouveau billet.

Zoom sur les objectifs de la loi Avenir Professionnel

La loi Avenir Professionnel revendique une plus grande liberté pour choisir son avenir professionnel, d’où son nom !
Derrière cette ambition, elle vise deux objectifs sous-jacents : réduire la précarité et faciliter l’accès à l’emploi.

Les principales mesures

Dans ce billet je vais m’intéresser principalement à 3 volets de la loi Avenir Professionnel : le détachement et le travail illégal, l’apprentissage et la formation professionnelle et les droits au chômage.

Le détachement et le travail illégal
Le travail détaché (non règlementaire) et le travail illégal sont un manque à gagner pour l’emploi.
Plusieurs mesures ont été mises en place et visent à :
– Dynamiser le détachement réglementaire en allégeant les obligations des employeurs dans certaines situations de détachement, qui impliquent par exemple une forte récurrence, et donc des démarches administratives (trop ?) nombreuses,
– Réduire le travail illégal en renforcant les sanctions en cas de fraude et notamment récidiviste. A titre d’exemple, les amendes pour non respect des règles du détachement sont doublées. Un employeur peut également être black listé dans certains cas de travail illégal (bande organisée, travail de mineurs…)

Pour cela, le pouvoir de l’Inspection du travail est également renforcé et le secret professionnel n’est plus une excuse à tout prix.

L’apprentissage et la formation professionnelle
C’est une partie conséquente de la loi Avenir Professionnel. Plusieurs éléments sont réformés
– Le CPF est désormais crédité en € et plus en heure. Les heures acquises au 31/12/18 seront intégralement reportées en €.
– Le plafond du crédit est supérieur pour les salariés non qualifiés : 800€ max par an au lieu de 500€ pour les salariés temps plein.
– Le CPF peut désormais être utilisé dans le cadre d’une « transition professionnelle » avec une formation certifiante.
– La durée minimale des contrats d’apprentissage est abaissée de 1 an à 6 mois.
– La limite d’âge pour prétendre à une formation d’apprenti est, quant à elle, relevée de 26 à 29 ans.
– Un organisme indépendant – France Compétences – est créé afin de certifier les cabinets de bilans de compétences et en charge des VAE (Valorisations des Acquis de l’Expérience).
– Une nouvelle contribution unique (apprentissage et formation professionnelle) est mise en place : elle sera désormais collectée par l’Urssaf.
– Les OPCA deviennent des « opérateurs de compétences ».

Les droits au chômage
Cela fait longtemps que cela est évoqué et ça y est, cela est acté. Les démissionnaires et les indépendants ont désormais droit au chômage, sous conditions évidemment.
Respectivement, les démissionnaires pourront prétendre au chômage s’ils travaillent depuis plus de 5 ans dans l’entreprise et ont un projet de création d’entreprise ou de reconversion.
Les indépendants, quant à eux, toucheront une allocation forfaitaire de 800€/mois pendant 6 mois dans 3 cas précis (liquidation, redressement judiciaire, divorce ou séparation avec un conjoint associé).
Autre point médiatisé et qui est désormais en place : les critères d’appréciation d’une offre raisonnable d’emploi, refusable une fois, seront convenus entre le demandeur et son conseiller référent.

La loi Avenir Professionnel et l’emploi : plutôt de bonnes nouvelles !

Il s’agit là d’une liste non exhaustive des mesures engagées dans la loi Avenir Professionnel.
Ces mesures ont, selon nous, pour elles, d’aller dans le bon sens, en matière d’emploi.
Elles favorisent l’entrepreneuriat, encouragent la reconversion professionnelle, mais aussi le droit d’essayer. Elles sont dans leur temps, dans un contexte de disparition des parcours linéaires. Enfin, elles allègent les démarches et les engagements des employeurs qui peuvent se focaliser sur le dynamisme de leur activité.
A suivre !