Bientôt 47 ans de combats, et de lois qui se succèdent, pour instaurer une notion, pas si compliquée sur le papier, d’égalité hommes-femmes.

Quelles ont été ces étapes et où en sommes-nous aujourd’hui ?
Autrement dit, des textes au terrain, quels freins ? Et surtout, quelles avancées ?
Dans cet article, je vous propose un peu d’histoire et un peu

L’égalité hommes-femmes dans la loi

Tout commença en 1972 ! Le 22 décembre exactement, lorsqu’une loi définit la notion de « salaire égal, à travail égal de valeur égale ».

Depuis, de nouvelles lois ont été votées et ont peu à peu édicté de nouvelles mesures pour une plus grande égalité hommes-femmes dans le monde du travail.

✅ En 2011, la Loi Coppé / Zimmermann, préconise un taux de 40% de représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises.

✅ En 2014, la « loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » prône une réforme du congé parental favorisant une meilleure répartition des responsabilités parentales. Ainsi par exemple, pour le 1er enfant, le congé parental passe de 6 mois à 1 an, à condition que les 2 semestres soit pris alternativement par les deux parents.

✅ En 2015, la loi du 17 août établi une obligation de parité hommes-femmes dans les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d’employeurs.

✅ En 2018, la Loi Avenir Professionnel prévoit un système de sanction pour toute entreprise qui ne respecterait pas l’égalité hommes-femmes. Ce système étant basé sur un nouvel Index – l’index de l’égalité – effectif depuis le 1er mars et imposé pour le moment aux entreprises de plus de 1000 salariés.

A l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, France Culture invitait la ministre du travail – Muriel Penicaud – pour parler de cette nouvelle obligation de résultat.
https://www.franceculture.fr/societe/egalite-hommes-femmes-les-entreprises-menacees-de-sanction-par-le-gouvernement

L’égalité hommes-femmes sur le terrain

Sur le terrain pourtant des inégalités restent visibles
– Les femmes sont davantage touchées par le travail à temps partiel,
– Les femmes sont plus concernées par les emplois peu qualifiés,
– A niveau d’étude comparable, les femmes obtiennent plus difficilement le statut cadre,
– Le recours au CDD est plus important pour les femmes
– L’écart de salaire se réduit mais reste une vérité, et c’est encore plus le cas lorsque les salaires augmentent.

Et si on terminait par une note d’optimisme ?

Dans ce combat, le terrain des opérations reste l’entreprise et plus largement la société. L’arsenal juridique (bien nommé) vient, quant à lui, en soutien logistique.
Les freins – culturels notamment – restent nombreux mais on attend – et semble voir apparaître – une prise de conscience salvatrice.

En attendant, dans tous les cas de discrimination et / ou de harcèlement, le conseil d’un avocat reste précieux !