Pour les salariés comme pour les employeurs, la Rupture conventionnelle est avant tout un moyen facile et rapide de mettre un terme à un contrat de travail ; en tous les cas plus rapide et plus simple (et moins couteux) qu’une procédure de licenciement. On parle de rupture à l’amiable.

Et les chiffres parlent d’eux mêmes : + de 350 000 Ruptures conventionnelles signées en 2015.

Quelles sont les conditions requises pour qu’une Rupture conventionnelle soit validée ?

Un cas récent rendu par la Cour de Cassation (http://business.lesechos.fr/entrepreneurs/ressources-humaines/8503723-rupture-conventionnelle-respectez-scrupuleusement-la-procedure-300299.php) indique que les différentes étapes de cette procédure ne sont pas toujours maîtrisées, et nous invite à refaire un point sur les conditions nécessaires pour la validation d’une rupture conventionnelle

  • une volonté partagée !
  • le respect de la procédure : entretien(s) entre l’employeur et le salarié pendant lesquels l’un et l’autre peuvent se faire assister
  • la rédaction de la convention & remise au salarié
  • le respect des 15 jours calendaires de Droit de rétractation
  • l’envoi de la convention de rupture à la Direccte à l’issue des 15 jours calendaires pour homologation. La Direccte dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer ou non ; NB : le cas de silence vaut pour acceptation.
  • La remise par l’employeur des documents de rupture de contrat (Certificat de travail, attestation Pôle Emploi et Solde de tout compte)

En cas de manquement, quelles conséquences ?

L’homologation est une étape essentielle dans la mesure où elle a pour rôle de vérifier, par exemple, qu’il s’agit bien d’un consentement mutuel.

D’autres éléments sont également vérifiés, tels que le calcul des indemnités.

 

En cas de non homologation – on estime à 7, le pourcentage de Ruptures conventionnelles non homologuées – le contrat de travail reste valable et seuls les Prud’hommes peuvent apprécier un recours.

 

Ce cas récent, cassé par la Cour de Cassation, parce que le délai des 15 jours d’homologation n’avait pas été respecté, confirme donc que les salariés n’ont pas une maîtrise parfaite de ce système.

Autres exemples, selon un sondage mené par le site JuriTravail.com :

  • 42% des salariés interrogés ne savent pas exactement quand le contrat de travail prend fin au moment d’une rupture conventionnelle,
  • 41% des salariés interrogés pensent qu’il n’y a plus de recours possible aux Prud’hommes après la conclusion d’une rupture conventionnelle.

 

Dans la procédure de la Rupture conventionnelle, il est rappelé que le salarié comme l’employeur peuvent l’un et l’autre se faire assister durant le(s) entretiens.

 

Je pense quant à moi qu’il peut s’avérer utile d’avoir recours à un professionnel en amont, pour des conseils, avant de devoir faire appel à lui pour éteindre le feu !